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LO QUE NOS ATENAZA PARA IMPULSAR UN CAMBIO PROFESIONAL

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A lo largo de nuestra carrera profesional hemos visto o incluso hemos sido en algún momento buscadores de trabajo “pasivos”. Es decir, estamos relativamente contentos con nuestro puesto de trabajo, pero siempre pensamos que, sin duda, hay trabajos que se adaptan más a nuestras necesidades y que nos permitirían despuntar.

 

Y lo que normalmente hacemos es mirar a ofertas de trabajo, enviar un CV para ver qué pasa y nuestro deseo interior de cambio se va marchitado porque siempre creemos que los jóvenes son mejores que nosotros y la empresa ofertante habrá elegido para un puesto a un joven con idiomas y algún máster de una escuela de negocios de renombre. Y creemos que ello siempre va a ser así.

 

La importancia de las competencias y logros profesionales.

Lo que sucede es que sí, los jóvenes suelen ser más listos que nosotros. Esto es evidente.  Pero lo que está claro es que no podemos competir con los jóvenes por conocimientos, que suelen ser mayores que nosotros, pero sí por competencias.

 

Esta es la palabra clave. Y hay una miopía en la concentración en las mismas. Las competencias son transferibles a otros proyectos y experiencias. Hay unas 12 que son genéricas y que Recasens&Ros tiene perfectamente delimitadas y que han de formar parte necesariamente de la “mochila” del profesional senior. Por ejemplo, el liderazgo. La persona que es líder lo será siempre, en la vida y en el trabajo.

 

Pero claro, las competencias deben demostrarse con ejemplos palpables, los llamados “logros profesionales” que dan la verdadera dimensión de nuestro valor profesional. Y ello debe aparecer en nuestro CV. Merece la pena destacar que el CV es un documento trascendente, al que debemos dedicar mucho tempo, destacando nuestros conocimientos, pero sobre todo los logros que hemos conseguido.

 

Ahí es done incide el trabajo del Consultor de Carreras, como Recasens&Ros, que es un profesional independiente y que está muy habituado a trabajar en las competencias y detectar el nivel de desarrollo de las mismas. Y todo cambio de trabajo empieza por saber cómo nos vamos a posicionar en el mercado de trabajo: como un profesional de lujo o como un “simple buen trabajador”. En nuestra experiencia hemos sido capaces de dar un vuelco a la percepción de muchas personas que nos visitan, y muchos de ellos son capaces de dar el salto.

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

Tel. 659542452

 

 

 

RECASENS & ROS SE REINVENTA Y RENUEVA SU IMAGEN

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RECASENS & ROS SE REINVENTA Y RENUEVA SU IMAGEN

 

Queridos amigos,

En Recasens & Ros nos vamos reinventando y renovando de manera constante, debido a la confianza depositada por todos vosotros en nuestra firma.

 

Aparte del Servicio estrella de orientación y cambio profesional, Servicio destinado a particulares, hemos potenciado nuestro Servicio de Recursos Humanos enfocado a empresas.

 

De este modo, Recasens &Ros ofrecer servicios a particulares:

  • Directivos
  • Mandos intermedios
  • Recién licenciados.

Son Servicios de orientación y cambio profesional.

 

Y para empresas:

  • Consultoría de RRHH general
  • Outplacement
  • Plan de Acompañamiento Social.
  • Evaluación del desempeño por competencias.
  • Executive search.
  • Evaluación de los medios de comunicación en una organización

Todo ello queda resumido en nuestra web:

 

www.recasens-ros.com

 

Os invitamos a que la visitéis y, en caso que creáis que podemos seros de utilidad, no dudéis en contactarnos.

 

Guillem Recasens

Guillem@recasens-ros.com

M.- 659542452

Qué es y para qué sirve un consultor de carreras profesionales.

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Qué es y para qué sirve un consultor de carreras profesionales.

El consultor de carreras profesionales es un profesional independiente que, a la vista de las dificultades que entraña un proceso de cambo de trabajo o de mejora profesional, y de los grandes desengaños que tienen las personas que intentan este cambio de manera amateur, tiene como trabajo asesorar y acompañar a la persona que intenta un cambio.

Normalmente, sus beneficios se aprecian cuando una persona quiere hacer un segundo o sucesivos cambios de trabajo, sin equivocarse. Sin duda muchos conocemos a personas que han hecho un cambio de manera precipitada, con la consiguiente insatisfacción que acarrea y la frustración que ello conlleva.

 

De hecho, el consultor de carreras ayuda y asesora sobre cómo debemos gestionar de forma exitosa nuestra carrera profesional, y superar de manera satisfactoria momentos de estancamiento profesional, incumplimiento de las expectativas dadas, desvinculación de una empresa, cambio de empresa, cómo afrontar el ascenso en una organización o montar un proyecto propio, desde una visión objetiva y científica.

Igualmente dará una visión de cómo se puede ver claramente nuestro valor profesional o nuestro valor de mercado en caso de que surja una contingencia como las vistas.

 

Objetivo:

Ayudar a aquellos profesionales que tras un primer empleo en el que están inmersos, hay alguna contingencia que les impide un desarrollo de su carrera profesional y que no saben cómo gestionar.

 

 

Ámbitos:

  • Posibilitar el ascenso en una organización, de una posición técnica a una posición de gestión.
  • Como afrontar una desvinculación y encontrar un trabajo adecuado. Cómo seguir con éxito el proceso de identificación y acceso a nuevos proyectos.
  • Estancamiento profesional. No se cumplen las expectativas prometidas en la incorporación.
  • Creación de proyecto propio: valoración de las aptitudes de emprendiduría.

Destinado a:

  • Profesionales que observan que las promesas en su incorporación a la organización no se cumplen.
  • Profesionales que aspiran aposiciones de mayor responsabilidad.
  • Profesionales que tras una experiencia profesional concreta se encuentran que no saben identificar ofertas profesionales.
  • Buscadores pasivos de trabajo que no reciben respuesta.
  • Personas que deben afrontar un nuevo proceso de identificación de proyectos y no saben cómo empezar esta labor.
  • Profesionales que no saben hacer uso adecuado de la red de contactos.
  • Personas que consiguen entrevistas pero no las superan.
  • Personas que han sido despedidas y no consiguen acceder a nuevas oportunidades.
  • Confección profesional de CV con el que se consiguen llamadas y entrevistas.

Contexto

Dado que los métodos de  identificación, búsqueda y acceso a nuevos trabajos son mucho más complejos que antes hay que dominar las técnicas para planificar una nueva oportunidad, identificarla y acceder a ella.

Dominio del concepto empleabilidad.

Dominio de las competencias profesionales.

Dominio de los logros profesionales.

Resultados:

El proceso da como resultado que el profesional desanimado o en fase de búsqueda desordenada de oportunidades y “quemando” sus contactos por dar mensajes equivocados a personas que queriendo o saben cómo ayudarle, ve que hay una manera científica y con garantías para conseguir entrevistas para nuevos proyectos

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

guillem@recasens-ros.com

T.- 934521614

M.- +0034 659542452

Conferencia de Guillem Recasens el día 12 de noviembre a las 19:00 en CINC Business Centers

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Conferencia de Guillem Recasens el día 12 de noviembre a las 19:00 en Cinc Business Centers, en Llull 321 de Barcelona.

Querdos amigos, a lo largo de nuestra carrera profesional suelen surgir contingencias que impiden el desarollo como esperábamos de la misma. Muchas veces no sabemos como gestionarlas de manera adecuada. Del mismo modo que resulta poco probable que permanezcamos en una empresa trabajando de por vida, tras una epoca en que hemos estado cómodos en dicha organización, bien por estancamiento, bien por falta de retos o bien porque ya somos prescindbles, no sabemos cómo afrontar esta nueva situación, que a menudo se traduce en una transición profesional, o cambio de trabajo.  

 

Esta conferencia da ciertas claves para afrontar esta nueva situación de manera satisfactoria.

Objetivo:

Ayudar a aquellos profesionales que tras un primer empleo en el que están inmersos, hay alguna contingencia que les impide un desarrollo profesional que no saben cómo gestionar.

Ámbitos:

  • Como afrontar una desvinculación y encontrar un trabajo adecuado. Cómo seguir con éxito el proceso de identificación y acceso a nuevos proyectos.
  • Estancamiento profesional. No se cumplen las expectativas prometidas en la incorporación.
  • Creación de proyecto propio: valoración de las aptitudes de emprendiduría.

Destinado a:

  • Profesionales que tras una experiencia profesional concreta se encuentran que no saben identificar ofertas profesionales.
  • Buscadores pasivos de trabajo que no reciben respuesta.
  • Personas que deben afrontar un nuevo proceso de identificación de proyectos y no saben cómo empezar esta labor.
  • Profesionales que no saben hacer uso adecuado de la red de contactos.
  • Personas que consiguen entrevistas pero no las superan.
  • Personas que han sido despedidas y no consiguen acceder a nuevas oportunidades.
  • Confección profesional de CV con el que se consiguen llamadas y entrevistas.

Contexto

Dado que los métodos de  identificación, búsqueda y acceso a nuevos trabajos son mucho más complejos que antes hay que dominar las técnicas para planificar una nueva oportunidad, identificarla y acceder a ella.

Dominio del concepto empleabilidad.

Dominio de las competencias profesionales.

Dominio de los logros profesionales.

Resultados:

El proceso da como resultado que el profesional desanimado o en fase de búsqueda desordenada de oportunidades y “quemando” sus contactos por dar mensajes equivocados a personas que queriendo o saben cómo ayudarle, ve que hay una manera científica y con garantías para conseguir entrevistas para nuevos proyectos.

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

guillem@recasens-ros.com

T.- 934521614

M.- 659542452

 

Visitar a head hunters sin preparación

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Visitar a head hunters  sin preparación.

 

Una práctica habitual de quien pierde su puesto de trabajo  y una vez superado el “duelo”, y con el fin de reubicarse lo más rápidamente en el mercado de trabajo es ir a hablar con amigos, los cuales les dan consejos bienintencionados que han oído en charlas o les comentan lo que ellos hicieron, como si todos los casos de pérdida de trabajo fueran iguales.

Uno de los consejos que suelen seguir estas personas es la de ir  visitar a los llamados head hunters pues, creen que ellos sí tienen acceso a puestos de trabajo buenos. Incluso algún amigo le ha podido pasar un listado de estos profesionales. Y creen que si se dan a conocer personalmente ello tiene más fuerza y les recordarán más.

Ello no deja de ser cierto, pero olvidan que un head hunter no tiene por ocupación principal la de recibir a candidatos que no esperan. Probablemente les reciban por cortesía, o porque alguien les pide que lo haga, pero aparte de escucharle y de repasar su CV rápidamente, no podrán hacer demasiado si no tienen en este momento un cliente que le pide un candidato que encaje con la persona que tiene delante. Es decir, tiene poca eficacia.

Otra cosa importante es cómo se redacta el Cv y qué posiciones o empresas ha ocupado la persona. Si son empresas conocidas, con solidez y las posiciones han sido escalonadas y sin espacios en blanco, las posibilidades de éxito son mayores, siempre que el CV se envíe tras una propuesta clara de selección de un head hunter.

Y eso sí, si le interesamos nos llamará constantemente y hay que saber superar estas entrevistas, pues el head hunter vive de que su cliente tenga dudas a la hora de decidir con qué candidato se queda. Cuando el cliente se decide por otra persona, es difícil que el consultor haga caso, salvo honrosas excepciones, a nuestras llamadas, pues siempre estará reunido o estará hablando por otra línea telefónica.

Lo que hay que hacer en los casos de pérdida de un trabajo es en primer lugar,  no “quemar” contactos a los que no se sabe muy bien qué decir, y planificar bien la búsqueda de un proyecto atractivo. Dicha planificación se puede hacer sólo o se puede pedir ayuda a un consultor de carreras profesionales que no sólo orienta, sino que acompaña en la transición profesional, con éxito asegurado. Es el profesional idóneo en estos casos, pues es independiente y sus conclusiones no se basan en la inspiración, sino en argumentos bien fundados y sólidos que dan una idea clara al cliente de cuál es su valor profesional en el mercado y a qué puede aspirar.

Una vez ello queda claro, ayuda a hacer un CV profesional que sí será leído por los head hunters y le pueden llamar porque puede ser un eventual buen candidato. La planificación bien hecha siempre tiene buenos resultados.

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

guilem@recasens-ros.com

  1. 93 4521614

M.- 659542452

El peligro de la selección por un directivo

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El peligro de la selección por un directivo

En la selección de un candidato para una empresa, aparte de una serie de figuras típicas (empresa de selección, Director de RRHH de la propia empresa, etc.) suele intervenir la persona  para la que el candidato trabajará de manera muy directa.

 

Se trata de los directivos, es decir, personas vinculadas a la organización a la que simplemente prestan sus servicios profesionales. La situación es típica: una persona es ascendida y para montar su equipo contacta con personas con las que ya ha trabajado en el pasado y se fía de ellas, de manera que en un plazo de tiempo el equipo está formado.

Y de repente, el directivo, que permanentemente está atento a nuevas posibilidades profesionales, abandona la empresa y el equipo queda huérfano. Para reemplazar a esta persona la empresa buscará a otra persona capacitada, que iniciará su trabajo con un equipo que hereda del anterior directivo. Y éste hará lo mismo: tratará de rodearse de personas de su confianza y orillará  a los antiguos.

 

¿Por qué ocurren estos movimientos? Porque en todo proceso de selección, el directivo se pregunta sobre el candidato:

¿Me será útil a mi carrera profesional? Es decir, me hará “vender” más? Y es que el directivo también tiene marcados sus objetivos y los tiene que cumplir.

Pero el candidato, que también tiene una carrera profesional, debe preguntarse lo mismo acerca del directivo

¿Me será útil esta persona en mi carrera profesional? Es decir, ¿me hará crecer profesionalmente o me va a perjudicar?

Y esto es un movimiento constante. En ocasiones puede llegar a producirse un mobbing hacia los miembros del antiguo equipo.

Por ello, a la hora de acudir a la entrevista, una vez superada la empresa de selección, hemos de saber muy bien con quien de la empresa nos vamos a entrevistar. Si es el dueño, podemos estar tranquilos, pues normalmente el dueño no se va.

Pero si es un directivo nos tenemos que informar por vía linkedin o facebook de todo lo que podamos saber de él,- El ya lo habrá hecho sobre nosotros. Y sobre todo cuantos cambios de empresa ha realizado.

Normalmente el directivo hará una pregunta muy clásica: ¿Dónde se ve Ud. dentro de 5 años? Y nuestra respuesta ha de dar sensación de estabilidad en la posición.

El directivo respira cuando sabe que como mínimo tendrá a aquel empleado mientras él esté en aquella empresa. En consecuencia, cuando el directivo nos invite a hacer alguna pregunta, después de preguntes de cortesía acerca de la empresa, ¿por qué no hacerle la misma pregunta? ¿Dónde se ve Ud. dentro de 5 años? No es una pregunta baladí, sino muy pertinente. La pregunta le sorprenderá, pero si es un “saltamontes” probablemente no nos interesará trabajar para él, pues a la mínima se irá y nuestra carrera profesional se verá perjudicada.

La solución para el antiguo equipo es la de buscar otro proyecto, pero las prisas son malas consejeras y por la precipitación toman decisiones equivocadas y no siempre beneficiosas para su carrera profesional.

 

El asesor de carreras profesional ayuda a tomar la distancia precisa, a saber realmente cuál es el valor profesional de la persona y a qué puede aspirar para proyectar su carrera profesional de manera adecuada.

 

Guillem Recasens

guillem@recasens-ros.com

T.- 934521614

M.- 659542452

www.recasens-ros.com

Cómo ayudar (de verdad) a los amigos con problemas profesionales

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Cómo ayudar (de verdad) a los amigos con problemas profesionales

Las empresas de selección usan de una técnica clásica para identificar candidatos, cuando proponen la llamada “búsqueda directa”, es decir, sin anunciar esta búsqueda en medios. Usan de “intermediarios” para llegar a más candidatos. Algunos los  llaman  Prescriptores de Posición (PdP) , otros Transmisores de Información (TdI), pero todas estas técnicas tienen la misma esencia, que es la misma génesis del networking. La situación es la siguiente.

Sin duda que alguna vez nos ha contactado un head hunter ( HH o cazatalentos) y nos ha propuesto una oportunidad profesional que, a priori, él/ella cree que nos podría interesar. Nuestra reacción suele ser de sorpresa si no esperamos la llamada o de alegría si responde a un CV enviado previamente por nosotros. Pero no nos deja indiferente. Ante la propuesta podemos decir que sí nos interesa, con lo cual, pasamos al circuito de entrevistas, tests psicotécnicos, etc.

Pero podemos decir que no nos interesa la propuesta, por el motivo que sea. Ante esto el cazatalentos no nos da las gracias y se despide sin más. Al cazatalentos sólo le preocupan en este momento dos cosas:

  • Dónde trabaja nuestro candidato.
  • Quién conoce a nuestro candidato.

Por ello, si cree que ha identificado un candidato posible (dónde trabaja)  y rechaza la propuesta. Pasa a la segunda pregunta (quién le conoce) y nos hace otra pregunta: ¿Conoces a alguien a quien le podría interesar? Es decir, nos traslada su trabajo a nosotros que si le damos un contacto, que presumimos puede estar interesado, para el HH ello tiene una fuerza extremadamente sólida y no tardará ni un minuto en contactar con la persona propuesta. ¿Por qué? Pues porque normalmente nuestras relaciones son parecidas a nosotros y puede ser interesante quedar bien ante un HH para el futuro.

 

Por todo ello, cuando alguien está en una situación profesional ambigua, o estancado o desea cambiar de trabajo inicia unos pasos balbuceantes y torpes de networking, haciendo uso del traslado de su problema a nosotros, que poco podemos hacer.

Por ello, la mejor solución que tenéis para ayudarle es trasladarle a un consultor de carreras profesionales, que sí le puede ayudar y de manera muy efectiva, iniciando un proceso muy estructurado que conduce sin duda a alcanzar nuevas posiciones de trabajo en un plazo de tiempo muy breve.

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

guillem@recasens-ros.com

Tel. 934521614

SOY FINALISTA EN MUCHAS ENTREVISTAS Y NUNCA ME ELIGEN. HAY ALGO QUE HAGO MAL.

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Son muchas las ocasiones en los procesos de transición profesional en que mientras se trabaja interiormente, es decir, se hace el perfil profesional, se trabajan los logros y se prepara el CV, no haya mucha trascendencia. Se sigue un proceso guiado que culmina cuando enviamos el CV al exterior.

Este envío suele ir destinado en primer lugar a las empresas de selección (o Head hunters, HH)  y en primer lugar a aquellas que tienen webs con ofertas visibles. Evidentemente, la información de las ofertas es más bien escasa, pero al menos  incluyen:

  • Posición buscada.
  • Sector de la empresa (rara vez dicen el nombre), y un aditivo “rimbombante” que llame la atención del lector, del estilo:en expansión, fuertemente implantada en el sector, etc.
  • Funciones a realizar.
  • Perfil buscado.

Hemos de tener en cuenta que la única función del CV es que nos llamen a una entrevista. Por tanto, hay que mirar las funciones y ver si encajamos en todas o la mayoría de ellas. Y posteriormente, si el perfil profesional es coincidente.

Si todo ello encaja es relativamente fácil que nos contacten para una entrevista de selección. Si hemos hecho alguna entrevista ya sabemos que hay algunas preguntas arquetípicas que hemos de responder bien necesariamente. Y otras preguntas que suelen ser de aclaración de conceptos en el CV o exposiciones nuestras que no han quedado claras.

¿Qué es importante en estas entrevistas de trabajo?

  • Discurso claro. Evitar reservas mentales.
  • Espontaneidad en las respuestas. Es decir, no pensar mucho rato la respuesta.
  • Lenguaje verbal (evitar vulgaridades) y no verbal (cuantos menos aspavientos, mejor). Mirada directa a los ojos.
  • Estilo pulcro, elegante y sin estridencias. Hombres traje y corbata; mujeres, mejor traje chaqueta sin mucho maquillaje.
  • Saber explicar bien los cambios de trabajo previos y las causas de dejar un trabajo para elegir otro.
  • El HH normalmente tiene una idea de cómo es la empresa y tratará de concretar si el candidato encajará en la empresa.

Si superamos esta entrevista lo normal es que ya tengamos una entrevista con el cliente, es decir con quien podría ser nuestro jefe. Actualmente, muchas empresas ya se deciden a hacer las selecciones de entrada, pues en el Departamento de RRHH suelen haber especialistas en selección.

En este punto lo dicho anteriormente se acentúa y en ocasiones se pierden auténticas oportunidades por querer alardear de nuestras excelencias cuando quien tenemos delante quizá nos da “diez vueltas” o no ha tenido las mismas oportunidades que nosotros y nos puede ver como un “fantasma”. Alardear de masters y postgrados y de un nivel de inglés altísimo no suele ayudar precisamente. Lo que nos destaca ya se habrá puesto en el CV.

Por todo ello, en una entrevista finalista la humildad es la mejor receta. Escuchar de nuevo lo que les puede hacer falta a la empresa, que ya lo sabremos, preparar un discurso que sin mentir se acomode al entrevistador, y dejarle claro que nosotros estamos allí para ayudarle a él y a la empresa.

En Recasens & Ros el apartado de las entrevistas lo cuidamos mucho, pues supone la culminación del proceso, y no se trata de desaprovecharlo. Tenemos el listado delas 100 preguntas típicas de los procesos de selección. Las respuestas se repasan cuidadosamente y se mira lo antes visto. En ocasiones, se filman las entrevistas y posteriormente, cuando se visualizan el candidato aprende a corregir algunos aspectos en los que falla.

 

Guillem Recasens

Recasens & Ros

T.- 934521614

M,. 659542452

Guillem@recasens-ros.com

www.recasens-ros.com

 

El consultor de carreras profesionales

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La necesidad del consultor  de carreras profesionales

Si bien la mayoría de personas a menudo suelen hacer un chequeo de salud para tener conciencia de cómo están y si conviene hacer algún ”reajuste”, también son muchas las personas que hacen de vez en cuando una revisión de su empleabilidad, su eventual reubicación en el mercado de trabajo, su valor profesional, etc.

Este proceso de pensamiento se puede hacer de manera intuitiva con lo que el índice de auto satisfacción se verá fácilmente colmado, o se pude hacer un estudio riguroso de los conceptos antes vistos, guiado por un profesional de la asesoría de carreras profesionales. Es decir, del mismo modo que para saber nuestra nivel de salud vamos a un profesional de la  medicina, también en temas de trabajo se debe acudir a un profesional de carreras profesionales.

El consultor de carreras es un profesional independiente que ha ocupado en el pasado puestos de responsabilidad y sabe cómo hacer el “cambio de trabajo científico”, es decir preparar un plan de trabajo que conduce, indefectiblemente, al cambio.

Efectivamente, no es necesario estar en el paro para acudir al consultor de carreras. Muchas personas están empleadas y aparentemente satisfechas pero esperan hacer un cambio profesional a un puesto de trabajo mejor, pero no saben cómo empezar a trazar un plan.

El plan de trabajo de un consultor de carreras es el siguiente:

1.- Comprobación del nivel profesional del cliente. No se puede empezar el proceso basándose en intuiciones o un conocimiento superficial del cliente. Hay que comprobar muchos más aspectos que los que incluye el CV. Para ello se trabajan:

  • pruebas de tipo psicológico[1]-laboral en que se analiza el perfil psicológico,
  • los  “motores motivacionales” (lo que nos empuja a ir a trabajar),
  • la orientación profesional (que corrobora lo ya sospechado o aporta nuevas posibilidades profesionales)
  • test de las competencias transferibles.

De ahí se obtiene un perfil profesional válido que es la base del proceso. Y ya se sabe el nivel profesional del cliente y hacia dónde hay que enfocar la búsqueda.

2.-  Identificación de logros. Los logros son aquellas labores que van más allá de las funciones. Es aquel trabajo que hace que la empresa tenga un retorno pecuniario extra, o inesperado gracias a la idea de un profesional que ve áreas de negocio donde otros no las ven. Hay hasta 15 maneras de identificar los logros y todos tenemos logros. Los logros están basados en las competencias ya analizadas y de ahí sabremos nuestra utilidad (empleablidad) para uno o más empleadores. Es decir, es empezar la casa por el tejado (por tus logros sabré si eres competente y de ahí sabré si me eres útil). Es imprescindible conocer los logros que hemos atesorado en nuestra carrera profesional y tenemos que saber exponerlos de manera fluida.

3.- Confección de CV (que es la información básica en todas las búsqueda de trabajo) nuevo, profesional, con información muy valiosa para el reclutador o empleador. El CV lo puede hacer el cliente con las pautas del consultor o lo prepara el consultor y lo complementa el cliente[2]. Hay varios envíos entre cliente y consultor hasta que se llega al acuerdo del CV final.

4.- Una vez confeccionado el CV, ya se puede enviar, bien sea a reclutadores a los que se les envía para actualizar datos o respondiendo a una oferta que tengan publicada en su página web. Es probable que el consultor de carreras tenga acceso a determinadas bolsas de trabajo que también pueden tener ofertas de trabajo abiertas.

5.- A la vez que se remiten los CV adaptados a las ofertas vistas, es conveniente abrir otro frente: la gestión de la red de contactos, o networking.  El networking supone la segmentación de nuestros contactos, clasificarlos y preparar un mensaje profesional para transmitirles, más allá del “tú ya me conoces, si sabes de algo”. Todos los clientes del consultor aceptan un pacto de aceptar recibir a alguien que les pide ayuda.

6.- La fase final del proceso suelen ser las entrevistas de trabajo, que hay que aprender a superar. Es normal que el consultor tenga un listado de preguntas de entrevista. Muchos de ellos tienen experiencia en selección y saben cómo ayudar al cliente a responder a todo tipo de preguntas de manera satisfactoria.

En todas estas fases el consultor acompaña, aconseja, guía, aporta contactos, identifica trabajos e impide que el cliente se relaje en todo este proceso.

Por todo ello, cuando alguien que sepáis os solicite ayuda en su proceso de cambio, el mejor servicio que le podéis hacer es recomendarle la visita a un consultor o asesor de carreras profesionales, que es quien en realidad le puede ayudar.

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

guillem@recasens-ros.com

M.- 659542452

[1] El equipo de Recasens & Ros cuenta con una profesional de la psicología cuyo cometido es la interpretación de los tests.

[2] En Recasens&Ros los CV se preparan por el consultor y los complementa el cliente.