Qué es y para qué sirve un consultor de carreras profesionales.

Qué es y para qué sirve un consultor de carreras profesionales.

El consultor de carreras profesionales es un profesional independiente que, a la vista de las dificultades que entraña un proceso de cambo de trabajo o de mejora profesional, y de los grandes desengaños que tienen las personas que intentan este cambio de manera amateur, tiene como trabajo asesorar y acompañar a la persona que intenta un cambio.

Normalmente, sus beneficios se aprecian cuando una persona quiere hacer un segundo o sucesivos cambios de trabajo, sin equivocarse. Sin duda muchos conocemos a personas que han hecho un cambio de manera precipitada, con la consiguiente insatisfacción que acarrea y la frustración que ello conlleva.

 

De hecho, el consultor de carreras ayuda y asesora sobre cómo debemos gestionar de forma exitosa nuestra carrera profesional, y superar de manera satisfactoria momentos de estancamiento profesional, incumplimiento de las expectativas dadas, desvinculación de una empresa, cambio de empresa, cómo afrontar el ascenso en una organización o montar un proyecto propio, desde una visión objetiva y científica.

Igualmente dará una visión de cómo se puede ver claramente nuestro valor profesional o nuestro valor de mercado en caso de que surja una contingencia como las vistas.

 

Objetivo:

Ayudar a aquellos profesionales que tras un primer empleo en el que están inmersos, hay alguna contingencia que les impide un desarrollo de su carrera profesional y que no saben cómo gestionar.

 

 

Ámbitos:

  • Posibilitar el ascenso en una organización, de una posición técnica a una posición de gestión.
  • Como afrontar una desvinculación y encontrar un trabajo adecuado. Cómo seguir con éxito el proceso de identificación y acceso a nuevos proyectos.
  • Estancamiento profesional. No se cumplen las expectativas prometidas en la incorporación.
  • Creación de proyecto propio: valoración de las aptitudes de emprendiduría.

Destinado a:

  • Profesionales que observan que las promesas en su incorporación a la organización no se cumplen.
  • Profesionales que aspiran aposiciones de mayor responsabilidad.
  • Profesionales que tras una experiencia profesional concreta se encuentran que no saben identificar ofertas profesionales.
  • Buscadores pasivos de trabajo que no reciben respuesta.
  • Personas que deben afrontar un nuevo proceso de identificación de proyectos y no saben cómo empezar esta labor.
  • Profesionales que no saben hacer uso adecuado de la red de contactos.
  • Personas que consiguen entrevistas pero no las superan.
  • Personas que han sido despedidas y no consiguen acceder a nuevas oportunidades.
  • Confección profesional de CV con el que se consiguen llamadas y entrevistas.

Contexto

Dado que los métodos de  identificación, búsqueda y acceso a nuevos trabajos son mucho más complejos que antes hay que dominar las técnicas para planificar una nueva oportunidad, identificarla y acceder a ella.

Dominio del concepto empleabilidad.

Dominio de las competencias profesionales.

Dominio de los logros profesionales.

Resultados:

El proceso da como resultado que el profesional desanimado o en fase de búsqueda desordenada de oportunidades y “quemando” sus contactos por dar mensajes equivocados a personas que queriendo o saben cómo ayudarle, ve que hay una manera científica y con garantías para conseguir entrevistas para nuevos proyectos

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

guillem@recasens-ros.com

T.- 934521614

M.- +0034 659542452

Conferencia de Guillem Recasens el día 12 de noviembre a las 19:00 en CINC Business Centers

Conferencia de Guillem Recasens el día 12 de noviembre a las 19:00 en Cinc Business Centers, en Llull 321 de Barcelona.

Querdos amigos, a lo largo de nuestra carrera profesional suelen surgir contingencias que impiden el desarollo como esperábamos de la misma. Muchas veces no sabemos como gestionarlas de manera adecuada. Del mismo modo que resulta poco probable que permanezcamos en una empresa trabajando de por vida, tras una epoca en que hemos estado cómodos en dicha organización, bien por estancamiento, bien por falta de retos o bien porque ya somos prescindbles, no sabemos cómo afrontar esta nueva situación, que a menudo se traduce en una transición profesional, o cambio de trabajo.  

 

Esta conferencia da ciertas claves para afrontar esta nueva situación de manera satisfactoria.

Objetivo:

Ayudar a aquellos profesionales que tras un primer empleo en el que están inmersos, hay alguna contingencia que les impide un desarrollo profesional que no saben cómo gestionar.

Ámbitos:

  • Como afrontar una desvinculación y encontrar un trabajo adecuado. Cómo seguir con éxito el proceso de identificación y acceso a nuevos proyectos.
  • Estancamiento profesional. No se cumplen las expectativas prometidas en la incorporación.
  • Creación de proyecto propio: valoración de las aptitudes de emprendiduría.

Destinado a:

  • Profesionales que tras una experiencia profesional concreta se encuentran que no saben identificar ofertas profesionales.
  • Buscadores pasivos de trabajo que no reciben respuesta.
  • Personas que deben afrontar un nuevo proceso de identificación de proyectos y no saben cómo empezar esta labor.
  • Profesionales que no saben hacer uso adecuado de la red de contactos.
  • Personas que consiguen entrevistas pero no las superan.
  • Personas que han sido despedidas y no consiguen acceder a nuevas oportunidades.
  • Confección profesional de CV con el que se consiguen llamadas y entrevistas.

Contexto

Dado que los métodos de  identificación, búsqueda y acceso a nuevos trabajos son mucho más complejos que antes hay que dominar las técnicas para planificar una nueva oportunidad, identificarla y acceder a ella.

Dominio del concepto empleabilidad.

Dominio de las competencias profesionales.

Dominio de los logros profesionales.

Resultados:

El proceso da como resultado que el profesional desanimado o en fase de búsqueda desordenada de oportunidades y “quemando” sus contactos por dar mensajes equivocados a personas que queriendo o saben cómo ayudarle, ve que hay una manera científica y con garantías para conseguir entrevistas para nuevos proyectos.

 

Guillem Recasens

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Visitar a head hunters sin preparación

 

Visitar a head hunters  sin preparación.

 

Una práctica habitual de quien pierde su puesto de trabajo  y una vez superado el “duelo”, y con el fin de reubicarse lo más rápidamente en el mercado de trabajo es ir a hablar con amigos, los cuales les dan consejos bienintencionados que han oído en charlas o les comentan lo que ellos hicieron, como si todos los casos de pérdida de trabajo fueran iguales.

Uno de los consejos que suelen seguir estas personas es la de ir  visitar a los llamados head hunters pues, creen que ellos sí tienen acceso a puestos de trabajo buenos. Incluso algún amigo le ha podido pasar un listado de estos profesionales. Y creen que si se dan a conocer personalmente ello tiene más fuerza y les recordarán más.

Ello no deja de ser cierto, pero olvidan que un head hunter no tiene por ocupación principal la de recibir a candidatos que no esperan. Probablemente les reciban por cortesía, o porque alguien les pide que lo haga, pero aparte de escucharle y de repasar su CV rápidamente, no podrán hacer demasiado si no tienen en este momento un cliente que le pide un candidato que encaje con la persona que tiene delante. Es decir, tiene poca eficacia.

Otra cosa importante es cómo se redacta el Cv y qué posiciones o empresas ha ocupado la persona. Si son empresas conocidas, con solidez y las posiciones han sido escalonadas y sin espacios en blanco, las posibilidades de éxito son mayores, siempre que el CV se envíe tras una propuesta clara de selección de un head hunter.

Y eso sí, si le interesamos nos llamará constantemente y hay que saber superar estas entrevistas, pues el head hunter vive de que su cliente tenga dudas a la hora de decidir con qué candidato se queda. Cuando el cliente se decide por otra persona, es difícil que el consultor haga caso, salvo honrosas excepciones, a nuestras llamadas, pues siempre estará reunido o estará hablando por otra línea telefónica.

Lo que hay que hacer en los casos de pérdida de un trabajo es en primer lugar,  no “quemar” contactos a los que no se sabe muy bien qué decir, y planificar bien la búsqueda de un proyecto atractivo. Dicha planificación se puede hacer sólo o se puede pedir ayuda a un consultor de carreras profesionales que no sólo orienta, sino que acompaña en la transición profesional, con éxito asegurado. Es el profesional idóneo en estos casos, pues es independiente y sus conclusiones no se basan en la inspiración, sino en argumentos bien fundados y sólidos que dan una idea clara al cliente de cuál es su valor profesional en el mercado y a qué puede aspirar.

Una vez ello queda claro, ayuda a hacer un CV profesional que sí será leído por los head hunters y le pueden llamar porque puede ser un eventual buen candidato. La planificación bien hecha siempre tiene buenos resultados.

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

guilem@recasens-ros.com

  1. 93 4521614

M.- 659542452

El estancamiento profesional

El estancamiento profesional

Ciertamente, a mediados de septiembre todo vuelve a la normalidad. Y vemos con alegría que nuestros hijos hacen un curso más, van aprendiendo nuevas ideas y observamos que ya no son niños. Es decir, normalmente, evolucionan.

Pero ¿qué podemos decir de nosotros? ¿Hemos evolucionado en el último año? ¿Hemos tenido ofertas de trabajo interesantes? ¿Hemos hecho entrevistas estimulantes? ¿Hemos conocido a personas realmente importantes? Si la respuesta es que no a la mayoría de estas preguntas, es que algo no va muy bien. Es el llamado estancamiento profesional.

Raramente las promesas al inicio de un trabajo se cumplen totalmente: es decir, la prometida evolución en la carrera profesional no siempre va al ritmo esperado. Y durante las vacaciones dedicamos un ratito a pensar en ello, pero lo aparcamos temporalmente hasta que vamos a bañarnos a la playa.

Esta secuencia de hechos es más normal de lo que parece. Y lo penoso es que si se prolonga en el tiempo repercute en una devaluación de nuestro valor de mercado, no somos percibidos como personas con un interés en aportar ideas o ingresos a otra empresa.

Y aunque hagamos una buena entrevista, si no hemos hecho en nuestra vida ningún cambio profesional, es difícil que se nos reconozca nuestra valía.
Por tanto, igual que todos hacemos un chequeo de salud al año, muy pocos hacen chequeos de valor profesional y evalúan sus posibilidades de mejora, de cambio de trabajo, a conocer sus competencias, a cotejar ofertas de trabajo, o sentirse acompañado en una situación de despido. A lo sumo lo comentan con amigos bienintencionados que nos intentan animar, pero no nos ayudan, porque no saben cómo hacerlo.
En este contexto resurge la figura del consultor de carreras profesionales, que da sentido a todo ello y es el profesional con el que se puede tener un feed back de valor real.

Pero algunos dudarán del trabajo del consultor, porque tal como están las cosas, es mejor conservar lo que ya se tiene… hasta que pasa algo en “lo que ya se tiene”. Y nos lanzamos a enviar CV hechos en una tarde de domingo mientras escuchamos el Carrusel Deportivo y nos preocupa más el empate del Celta con el Granada que hacer una buena redacción de un CV.

El segundo problema es “y qué pongo yo en el CV”? ¿He hecho algo de valor? He aportado algo productivo a mi empresa? Si no lo tenemos claro, de esta indefinición salen CV realmente penosos, farragosos, densos, larguísimos, ilegibles con intención de demostrar lo “buenos que somos” pero que rápidamente son descartados por eventuales empleadores.

Ahí también la figura del consultor de carreras ayuda a una redacción de un CV profesional, interesante y que aporta valor a un eventual empleador. Y los CV con las ideas de un Consultor de Carreras normalmente triunfan y pasan las cribas a las que los someten las empresas de selección.
Sin este proceso de pensamiento bien hilvanado, estudiado y conducido convenientemente, es difícil hacer un cambio profesional o mejorar en nuestro puesto de trabajo.

Guillem Recasens
www.recasens-ros.com
guillem@recasens-ros.com
M.- 659542452

Cómo ayudar (de verdad) a los amigos con problemas profesionales

Cómo ayudar (de verdad) a los amigos con problemas profesionales

Las empresas de selección usan de una técnica clásica para identificar candidatos, cuando proponen la llamada “búsqueda directa”, es decir, sin anunciar esta búsqueda en medios. Usan de “intermediarios” para llegar a más candidatos. Algunos los  llaman  Prescriptores de Posición (PdP) , otros Transmisores de Información (TdI), pero todas estas técnicas tienen la misma esencia, que es la misma génesis del networking. La situación es la siguiente.

Sin duda que alguna vez nos ha contactado un head hunter ( HH o cazatalentos) y nos ha propuesto una oportunidad profesional que, a priori, él/ella cree que nos podría interesar. Nuestra reacción suele ser de sorpresa si no esperamos la llamada o de alegría si responde a un CV enviado previamente por nosotros. Pero no nos deja indiferente. Ante la propuesta podemos decir que sí nos interesa, con lo cual, pasamos al circuito de entrevistas, tests psicotécnicos, etc.

Pero podemos decir que no nos interesa la propuesta, por el motivo que sea. Ante esto el cazatalentos no nos da las gracias y se despide sin más. Al cazatalentos sólo le preocupan en este momento dos cosas:

  • Dónde trabaja nuestro candidato.
  • Quién conoce a nuestro candidato.

Por ello, si cree que ha identificado un candidato posible (dónde trabaja)  y rechaza la propuesta. Pasa a la segunda pregunta (quién le conoce) y nos hace otra pregunta: ¿Conoces a alguien a quien le podría interesar? Es decir, nos traslada su trabajo a nosotros que si le damos un contacto, que presumimos puede estar interesado, para el HH ello tiene una fuerza extremadamente sólida y no tardará ni un minuto en contactar con la persona propuesta. ¿Por qué? Pues porque normalmente nuestras relaciones son parecidas a nosotros y puede ser interesante quedar bien ante un HH para el futuro.

 

Por todo ello, cuando alguien está en una situación profesional ambigua, o estancado o desea cambiar de trabajo inicia unos pasos balbuceantes y torpes de networking, haciendo uso del traslado de su problema a nosotros, que poco podemos hacer.

Por ello, la mejor solución que tenéis para ayudarle es trasladarle a un consultor de carreras profesionales, que sí le puede ayudar y de manera muy efectiva, iniciando un proceso muy estructurado que conduce sin duda a alcanzar nuevas posiciones de trabajo en un plazo de tiempo muy breve.

 

Guillem Recasens

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Tel. 934521614

SOY FINALISTA EN MUCHAS ENTREVISTAS Y NUNCA ME ELIGEN. HAY ALGO QUE HAGO MAL.

Son muchas las ocasiones en los procesos de transición profesional en que mientras se trabaja interiormente, es decir, se hace el perfil profesional, se trabajan los logros y se prepara el CV, no haya mucha trascendencia. Se sigue un proceso guiado que culmina cuando enviamos el CV al exterior.

Este envío suele ir destinado en primer lugar a las empresas de selección (o Head hunters, HH)  y en primer lugar a aquellas que tienen webs con ofertas visibles. Evidentemente, la información de las ofertas es más bien escasa, pero al menos  incluyen:

  • Posición buscada.
  • Sector de la empresa (rara vez dicen el nombre), y un aditivo “rimbombante” que llame la atención del lector, del estilo:en expansión, fuertemente implantada en el sector, etc.
  • Funciones a realizar.
  • Perfil buscado.

Hemos de tener en cuenta que la única función del CV es que nos llamen a una entrevista. Por tanto, hay que mirar las funciones y ver si encajamos en todas o la mayoría de ellas. Y posteriormente, si el perfil profesional es coincidente.

Si todo ello encaja es relativamente fácil que nos contacten para una entrevista de selección. Si hemos hecho alguna entrevista ya sabemos que hay algunas preguntas arquetípicas que hemos de responder bien necesariamente. Y otras preguntas que suelen ser de aclaración de conceptos en el CV o exposiciones nuestras que no han quedado claras.

¿Qué es importante en estas entrevistas de trabajo?

  • Discurso claro. Evitar reservas mentales.
  • Espontaneidad en las respuestas. Es decir, no pensar mucho rato la respuesta.
  • Lenguaje verbal (evitar vulgaridades) y no verbal (cuantos menos aspavientos, mejor). Mirada directa a los ojos.
  • Estilo pulcro, elegante y sin estridencias. Hombres traje y corbata; mujeres, mejor traje chaqueta sin mucho maquillaje.
  • Saber explicar bien los cambios de trabajo previos y las causas de dejar un trabajo para elegir otro.
  • El HH normalmente tiene una idea de cómo es la empresa y tratará de concretar si el candidato encajará en la empresa.

Si superamos esta entrevista lo normal es que ya tengamos una entrevista con el cliente, es decir con quien podría ser nuestro jefe. Actualmente, muchas empresas ya se deciden a hacer las selecciones de entrada, pues en el Departamento de RRHH suelen haber especialistas en selección.

En este punto lo dicho anteriormente se acentúa y en ocasiones se pierden auténticas oportunidades por querer alardear de nuestras excelencias cuando quien tenemos delante quizá nos da “diez vueltas” o no ha tenido las mismas oportunidades que nosotros y nos puede ver como un “fantasma”. Alardear de masters y postgrados y de un nivel de inglés altísimo no suele ayudar precisamente. Lo que nos destaca ya se habrá puesto en el CV.

Por todo ello, en una entrevista finalista la humildad es la mejor receta. Escuchar de nuevo lo que les puede hacer falta a la empresa, que ya lo sabremos, preparar un discurso que sin mentir se acomode al entrevistador, y dejarle claro que nosotros estamos allí para ayudarle a él y a la empresa.

En Recasens & Ros el apartado de las entrevistas lo cuidamos mucho, pues supone la culminación del proceso, y no se trata de desaprovecharlo. Tenemos el listado delas 100 preguntas típicas de los procesos de selección. Las respuestas se repasan cuidadosamente y se mira lo antes visto. En ocasiones, se filman las entrevistas y posteriormente, cuando se visualizan el candidato aprende a corregir algunos aspectos en los que falla.

 

Guillem Recasens

Recasens & Ros

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Sólo queda un puente y San Juan cae en miércoles: los jefes tóxicos

Solo queda un puente y San Juan cae en miércoles: los jefes tóxicos

 

Pues sí, aparte del puente de la fiesta del trabajo, que cae en viernes, hasta las vacaciones no hay muchas más posibilidades de tener un parón hasta las vacaciones.

¿Qué se ha hecho de los buenos propósitos de principios de año? Muchos  siguen creyendo que las noticias del crecimiento de la economía, en algo les deberá repercutir. Pero cada vez hay más trabajos en precario, más contratos de días y más descrédito de los políticos.

Pero hay una situación que no siempre nos detenemos a pensar. Y es un hecho que ocurre en las mismas empresas que inician un proceso de selección. Una vez  se pasa el filtro de la empresa de selección y se tiene la entrevista con la persona que podría ser nuestro jefe, de repente observamos que el proceso se para y no nos llaman más. Y  nos preguntamos por qué no ha prosperado el proceso si yo tenía los requisitos de la oferta y la entrevista fue bien.

La respuesta es clara: no siempre el que negocia la oferta a publicar y el responsable del puesto (nuestro futuro jefe) son las mismas personas, a menos que hablemos de altos directivos. Y mucho peor si la persona que negocia la oferta es alguien con preparación sólida, estudios de nivel y trayectoria profesional consolidada, y en cambio nuestro eventual futuro jefe una persona sin tanta preparación. Es decir, el tener un MBA para el “de arriba” es una cosa lógica, pero para el “de abajo” es un peligro real para que mantenga su posición.

 

Este es el problema de muchos jóvenes: hablan tres o más idiomas, están dispuestos a ganar la mitad, a viajar el doble y se manejan de maravilla por países hasta hace poco tiempo impensables. Los “simplicios” son las personas simples que se aferran a su silla y desdeñan a los buenos candidatos con talento más jóvenes porque les ven como una auténtica amenaza. Ello tiene una consecuencia terrible: el talento queda fuera y las empresas mantienen simplicios con muchos años de experiencia en esta empresa y que resisten porque saben que el coste de su despido es muy elevado para la empresa. Pero toda su preocupación es salvaguardar a toda costa su puesto de trabajo. Y entre un candidato con talento y otro con menos, elegirán siempre al menos aventajado para que no le suponga un peligro.

 

¿Nos suena  a chino todo esto?  Se trata de los jefes tóxicos. El gran problema está en que estos jefes no se preocupan en su desarrollo profesional en competencias más que en conocimientos. Por simple definición los jóvenes tienen normalmente más conocimientos y son más rápidos que nosotros. Pero la persona con experiencia debe saber reconocer el talento y su puesto no peligrará si ha sabido desarrollar sus competencias: proactividad, trabajo en equipo, liderazgo, etc. Por ello, este tipo de personas competentes deberían ser capaces de desligarse del calendario y lamentarse porque sólo queda un puente y San Juan cae en miércoles.

 

Pero claro, estamos ya a mediados de abril y no hemos hecho nada por nuestra carrera profesional y seguimos en nuestro puesto de trabajo, que no nos gratifica. Y ¿sabemos si somos competentes? ¿Hemos hecho un inventario de logros que demuestren unas competencias? ¿Sabemos cuál es nuestro valor en el mercado? ¿Tenemos claro en qué somos útiles en una empresa? Si la respuesta es que “NO” a todas, tenemos in problema grave de empleabilidad.

 

Guillem Recasens

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Llevo 15 años trabajando y no sé para qué sirvo

LLEVO 15 AÑOS TRABAJANO Y NO SÉ PARA QUÉ SIRVO

El número de años trabajados es lo de menos. Lo que ocurre es que cuando nos han contratado en una organización para realizar una labor en concreto aparecen siempre las promesas en la entrevista final (plan de carrera,  estabilidad y si trabajamos duro seguro que prosperamos). Sin embargo resulta que al cabo de un tiempo la persona que te ha contratado cambia de empresa, y en su lugar aparece un directivo que lleva además un equipo de su confianza y a corto plazo prescinden de ti.

¿Cómo afrontar estas situaciones?

En primer lugar hace falta conocer nuestra empleabilidad: es decir a qué persona o proyecto somos útiles. Y no tanto qué es lo que  sabemos hacer.

Lo que es seguro es que si llevamos un tiempo trabajando en caso de cambio profesional no nos van a contratar por nuestros grandes conocimientos, sino por nuestras competencias– Es decir, al acabar los estudios sí nos van a contratar por nuestros conocimientos, ya que las nuevas generaciones saben más que las anteriores. Pero si superamos los 30 serán las competencias de gestión las que tendrán importancia, normalmente para liderar el trabajo de los recién llegados.

Y he ahí el dilema: ¿sabemos cuáles son nuestras competencias de gestión? ¿Sabemos qué valor añadido aportamos a nuestra organización? Y lo peor ¿Sabemos cuál es nuestro valor de mercado?

 Muchas empresas de selección se siguen fijando en nuestros conocimientos y al final de la entrevista nos dicen la consabida frase de que “estamos sobrevalorados para el trabajo” o que el cliente busca un “puesto más junior o más técnico”.

No nos dejemos engañar. A partir de una cierta edad, los conocimientos, aunque importantes  no son fundamentales para alcanzar la posición. Pero algo han de decir para descartar a candidatos no elegidos. Por ello hay que acotar en el CV y que reluzca nuestro valor profesional por encima de nuestros conocimientos técnicos.

¿Cómo se pueden sacar a relucir las competencias? Pues sencillamente por el  inventario de logros, que van a permitir a un tercero valorar si las competencias vertidas en el CV tienen verosimilitud. Esto por supuesto, sin desvelar información confidencial de la anterior empresa, vale la pena fijar en el CV los logros más relevantes que permitan demostrar nuestro valor añadido. Así marcamos las pautas al entrevistador y no nos hace perder el tiempo

Hay diversas maneras de identificar los logros y cómo ponerlos, pero lo mas profesional es establecer el objetivo y los resultados. El resto ya lo preguntarán.

La labor del consultor de carreras es muy importante para evaluar estos logros y hacer que se puedan poner en un CV y que éste sea un reflejo de nuestra profesionalidad.

 

Guillem Recasens

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El síndrome del afinador de pianos Steinway

El síndrome del afinador de pianos Steinway

 

En muchas ocasiones, cuando una persona se hace un replanteamiento profesional, la primera cosa que le aterra es reconocer que durante toda su vida profesional sólo ha hecho un trabajo y siempre muy parecido, aunque haya habido ascensos en su carrera profesional.

Y se pregunta “qué otra cosa puedo hacer, si solo se hacer…” Es lo que se llama el Síndrome del afinador de pianos Steinway. Efectivamente, si nuestro trabajo es éste, a la hora de buscar alternativas quizá es preferible ampliar un poco la perspectiva hacia “afinador de pianos”, o “afinador de instrumentos de cuerda”, etc.

Si no, nos vemos en un callejón sin salida, y hay una tendencia a elegir un trabajo similar al que tenemos, porque también las empresas buscan alguien que esté ya rodado.

Pero esta manera de pensar es perniciosa y falsa. En el desempeño de nuestro trabajo muy a menudo desarrollamos competencias que son valiosas pero no sabemos desgajarlas de lo que son las funciones, porque no hemos aprendido a hacerlo. Y si nos basamos en distinguirnos de otros competidores por “funciones” nada más, nuestro pretendido cambio está condenado al fracaso, por muchos CV que mandemos a las empresas de selección, porque nadie podrá dar más valor a uno que a  otro.

Es decir en el desarrollo de nuestro trabajo hay ocasiones en que nuestras decisiones no pueden ser circunscritas exclusivamente a un ámbito profesional. La proactividad, el trabajo en equipo, la capacidad de priorizar, la delegación, etc.  son auténticas competencias o habilidades que, desarrolladas, dan lugar a logros valorables. Hay que saber separar el grano de la paja para aprovechar e incluirlo en un CV que tenga interés para un tercero.

 

Ahí es donde redunda la labor del Consultor de Carreras Profesionales, pues atesora una experiencia y entiende lo que van a valorar quienes lean un CV basado en logros y competencias, de otro basado en funciones.

 

En lugar de funciones hay que ser capaz de compactarlo y poner “Áreas de conocimiento o de experiencia”, para demostrar que vamos con la mochila bien equipada y que tenemos un bagaje o expertise en el trabajo. Pero no nos confundamos, a partir de una primera fase en que nos van a elegir por nuestros conocimientos, en las subsiguientes nos van a elegir por nuestras competencias. Porque lo “técnico” se puede aprender fácilmente pero las competencias son un concepto mucho más sutil, y supone el ser exitoso en el desempeño del trabajo, que es mucho más que simplemente hacer el trabajo de manera eficaz.

Y sin duda estos CV son los que aseguran el éxito y la posibilidad de hacer entrevistas de trabajo y dar respuestas con contenido y valiosas.

 

Guillem Recasens

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¿Qué es el ouplacement?

Como todos los conceptos trasladados del inglés al castellano, es un concepto que hace referencia a los medios que pone en marcha una empresa para ayudar a la persona que ha sido despedida o desvinculada de su puesto de trabajo sin su voluntad. El ámbito normal es un proceso de reestructuración de la compañía, en el que hay trabajadores con desempeño adecuado que pueden resultar redundantes en la nueva situación.

 

Por tanto, hay que desterrar la idea de que la persona despedida de su puesto de Trabajo es necesariamente un mal trabajador.

 

Normalmente estos servicios los prestan empresas externes a la compañía, como los Consultores de Transición Profesional, y su finalidad es conseguir que esta persona se reinserte en el mercado laboral en un plazo de tiempo menor del normal, que se estima en unos 6 meses.

 

No hay que obviar el hecho de que la empresa que prescinde de un trabajador, se beneficia de este Servicio para evitar comentarios despectivos del trabajador hacia la misma.

 

El contenido de la ayuda se pacta con la empresa y se acota el  alcance de la prestación. El hecho diferencial es que el coste económico lo soporta la propia empresa. Por ello, aunque el servicios está pensado para ejecutivos, actualmente también puede llegar a buenos trabajadores sin conocimientos en las nuevas tecnologías y a los que hay que ayudar en aspectos mucho más técnicos, como tener una dirección de Gmail, o de Outlook, etc.

 

El consultor de  los servicios de transición de carreras ofrece a los profesionales con los que trabaja consultoría, formación, apoyo y medios que acorten su tiempo de inactividad. Hay aspectos psicológicos a tratar, como el impacto de pérdida de su trabajo, que hay que saber tratar adecuadamente, y otros aspectos puramente de autoconocimiento como persona y como profesional. Por ello, lo más habitual  es que el servicio vaya más allá de encontrar un nuevo trabajo.  Sirve para definir y adecuar la carrera profesional del candidato  Es decir, el consultor ayuda a que el cambio sea coherente y no  precipitado y le ayude en su progresión profesional.

 

 

El Consultor de carreras profesionales o profesional del outplacement no es un seleccionador o un Head Hunter, aunque lo normal es que tanga acceso a Trabajos que encajen con la persona a tratar.

 

El resultado suele ser satisfactorio. Desde que se ha acuñado con éxito la frase de que “buscar Trabajo es un Trabajo en sí mismo”, el hecho de que el trabajador inactivo tanga la mente ocupada en conseguir un objetivo le ayuda al cambio de ritmo de vida experimentado.

 

Guillem Recasens

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