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Recasens&Ros, Orientación y Cambio Profesional

RECASENS & ROS SE REINVENTA Y RENUEVA SU IMAGEN

RECASENS & ROS SE REINVENTA Y RENUEVA SU IMAGEN

 

Queridos amigos,

En Recasens & Ros nos vamos reinventando y renovando de manera constante, debido a la confianza depositada por todos vosotros en nuestra firma.

 

Aparte del Servicio estrella de orientación y cambio profesional, Servicio destinado a particulares, hemos potenciado nuestro Servicio de Recursos Humanos enfocado a empresas.

 

De este modo, Recasens &Ros ofrecer servicios a particulares:

  • Directivos
  • Mandos intermedios
  • Recién licenciados.

Son Servicios de orientación y cambio profesional.

 

Y para empresas:

  • Consultoría de RRHH general
  • Outplacement
  • Plan de Acompañamiento Social.
  • Evaluación del desempeño por competencias.
  • Executive search.
  • Evaluación de los medios de comunicación en una organización

Todo ello queda resumido en nuestra web:

 

www.recasens-ros.com

 

Os invitamos a que la visitéis y, en caso que creáis que podemos seros de utilidad, no dudéis en contactarnos.

 

Guillem Recasens

Guillem@recasens-ros.com

M.- 659542452

Conferencia de Guillem Recasens el día 12 de noviembre a las 19:00 en CINC Business Centers

Conferencia de Guillem Recasens el día 12 de noviembre a las 19:00 en Cinc Business Centers, en Llull 321 de Barcelona.

Querdos amigos, a lo largo de nuestra carrera profesional suelen surgir contingencias que impiden el desarollo como esperábamos de la misma. Muchas veces no sabemos como gestionarlas de manera adecuada. Del mismo modo que resulta poco probable que permanezcamos en una empresa trabajando de por vida, tras una epoca en que hemos estado cómodos en dicha organización, bien por estancamiento, bien por falta de retos o bien porque ya somos prescindbles, no sabemos cómo afrontar esta nueva situación, que a menudo se traduce en una transición profesional, o cambio de trabajo.  

 

Esta conferencia da ciertas claves para afrontar esta nueva situación de manera satisfactoria.

Objetivo:

Ayudar a aquellos profesionales que tras un primer empleo en el que están inmersos, hay alguna contingencia que les impide un desarrollo profesional que no saben cómo gestionar.

Ámbitos:

  • Como afrontar una desvinculación y encontrar un trabajo adecuado. Cómo seguir con éxito el proceso de identificación y acceso a nuevos proyectos.
  • Estancamiento profesional. No se cumplen las expectativas prometidas en la incorporación.
  • Creación de proyecto propio: valoración de las aptitudes de emprendiduría.

Destinado a:

  • Profesionales que tras una experiencia profesional concreta se encuentran que no saben identificar ofertas profesionales.
  • Buscadores pasivos de trabajo que no reciben respuesta.
  • Personas que deben afrontar un nuevo proceso de identificación de proyectos y no saben cómo empezar esta labor.
  • Profesionales que no saben hacer uso adecuado de la red de contactos.
  • Personas que consiguen entrevistas pero no las superan.
  • Personas que han sido despedidas y no consiguen acceder a nuevas oportunidades.
  • Confección profesional de CV con el que se consiguen llamadas y entrevistas.

Contexto

Dado que los métodos de  identificación, búsqueda y acceso a nuevos trabajos son mucho más complejos que antes hay que dominar las técnicas para planificar una nueva oportunidad, identificarla y acceder a ella.

Dominio del concepto empleabilidad.

Dominio de las competencias profesionales.

Dominio de los logros profesionales.

Resultados:

El proceso da como resultado que el profesional desanimado o en fase de búsqueda desordenada de oportunidades y “quemando” sus contactos por dar mensajes equivocados a personas que queriendo o saben cómo ayudarle, ve que hay una manera científica y con garantías para conseguir entrevistas para nuevos proyectos.

 

Guillem Recasens

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guillem@recasens-ros.com

T.- 934521614

M.- 659542452

 

Visitar a head hunters sin preparación

 

Visitar a head hunters  sin preparación.

 

Una práctica habitual de quien pierde su puesto de trabajo  y una vez superado el “duelo”, y con el fin de reubicarse lo más rápidamente en el mercado de trabajo es ir a hablar con amigos, los cuales les dan consejos bienintencionados que han oído en charlas o les comentan lo que ellos hicieron, como si todos los casos de pérdida de trabajo fueran iguales.

Uno de los consejos que suelen seguir estas personas es la de ir  visitar a los llamados head hunters pues, creen que ellos sí tienen acceso a puestos de trabajo buenos. Incluso algún amigo le ha podido pasar un listado de estos profesionales. Y creen que si se dan a conocer personalmente ello tiene más fuerza y les recordarán más.

Ello no deja de ser cierto, pero olvidan que un head hunter no tiene por ocupación principal la de recibir a candidatos que no esperan. Probablemente les reciban por cortesía, o porque alguien les pide que lo haga, pero aparte de escucharle y de repasar su CV rápidamente, no podrán hacer demasiado si no tienen en este momento un cliente que le pide un candidato que encaje con la persona que tiene delante. Es decir, tiene poca eficacia.

Otra cosa importante es cómo se redacta el Cv y qué posiciones o empresas ha ocupado la persona. Si son empresas conocidas, con solidez y las posiciones han sido escalonadas y sin espacios en blanco, las posibilidades de éxito son mayores, siempre que el CV se envíe tras una propuesta clara de selección de un head hunter.

Y eso sí, si le interesamos nos llamará constantemente y hay que saber superar estas entrevistas, pues el head hunter vive de que su cliente tenga dudas a la hora de decidir con qué candidato se queda. Cuando el cliente se decide por otra persona, es difícil que el consultor haga caso, salvo honrosas excepciones, a nuestras llamadas, pues siempre estará reunido o estará hablando por otra línea telefónica.

Lo que hay que hacer en los casos de pérdida de un trabajo es en primer lugar,  no “quemar” contactos a los que no se sabe muy bien qué decir, y planificar bien la búsqueda de un proyecto atractivo. Dicha planificación se puede hacer sólo o se puede pedir ayuda a un consultor de carreras profesionales que no sólo orienta, sino que acompaña en la transición profesional, con éxito asegurado. Es el profesional idóneo en estos casos, pues es independiente y sus conclusiones no se basan en la inspiración, sino en argumentos bien fundados y sólidos que dan una idea clara al cliente de cuál es su valor profesional en el mercado y a qué puede aspirar.

Una vez ello queda claro, ayuda a hacer un CV profesional que sí será leído por los head hunters y le pueden llamar porque puede ser un eventual buen candidato. La planificación bien hecha siempre tiene buenos resultados.

 

Guillem Recasens

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El estancamiento profesional

El estancamiento profesional

Ciertamente, a mediados de septiembre todo vuelve a la normalidad. Y vemos con alegría que nuestros hijos hacen un curso más, van aprendiendo nuevas ideas y observamos que ya no son niños. Es decir, normalmente, evolucionan.

Pero ¿qué podemos decir de nosotros? ¿Hemos evolucionado en el último año? ¿Hemos tenido ofertas de trabajo interesantes? ¿Hemos hecho entrevistas estimulantes? ¿Hemos conocido a personas realmente importantes? Si la respuesta es que no a la mayoría de estas preguntas, es que algo no va muy bien. Es el llamado estancamiento profesional.

Raramente las promesas al inicio de un trabajo se cumplen totalmente: es decir, la prometida evolución en la carrera profesional no siempre va al ritmo esperado. Y durante las vacaciones dedicamos un ratito a pensar en ello, pero lo aparcamos temporalmente hasta que vamos a bañarnos a la playa.

Esta secuencia de hechos es más normal de lo que parece. Y lo penoso es que si se prolonga en el tiempo repercute en una devaluación de nuestro valor de mercado, no somos percibidos como personas con un interés en aportar ideas o ingresos a otra empresa.

Y aunque hagamos una buena entrevista, si no hemos hecho en nuestra vida ningún cambio profesional, es difícil que se nos reconozca nuestra valía.
Por tanto, igual que todos hacemos un chequeo de salud al año, muy pocos hacen chequeos de valor profesional y evalúan sus posibilidades de mejora, de cambio de trabajo, a conocer sus competencias, a cotejar ofertas de trabajo, o sentirse acompañado en una situación de despido. A lo sumo lo comentan con amigos bienintencionados que nos intentan animar, pero no nos ayudan, porque no saben cómo hacerlo.
En este contexto resurge la figura del consultor de carreras profesionales, que da sentido a todo ello y es el profesional con el que se puede tener un feed back de valor real.

Pero algunos dudarán del trabajo del consultor, porque tal como están las cosas, es mejor conservar lo que ya se tiene… hasta que pasa algo en “lo que ya se tiene”. Y nos lanzamos a enviar CV hechos en una tarde de domingo mientras escuchamos el Carrusel Deportivo y nos preocupa más el empate del Celta con el Granada que hacer una buena redacción de un CV.

El segundo problema es “y qué pongo yo en el CV”? ¿He hecho algo de valor? He aportado algo productivo a mi empresa? Si no lo tenemos claro, de esta indefinición salen CV realmente penosos, farragosos, densos, larguísimos, ilegibles con intención de demostrar lo “buenos que somos” pero que rápidamente son descartados por eventuales empleadores.

Ahí también la figura del consultor de carreras ayuda a una redacción de un CV profesional, interesante y que aporta valor a un eventual empleador. Y los CV con las ideas de un Consultor de Carreras normalmente triunfan y pasan las cribas a las que los someten las empresas de selección.
Sin este proceso de pensamiento bien hilvanado, estudiado y conducido convenientemente, es difícil hacer un cambio profesional o mejorar en nuestro puesto de trabajo.

Guillem Recasens
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SOY FINALISTA EN MUCHAS ENTREVISTAS Y NUNCA ME ELIGEN. HAY ALGO QUE HAGO MAL.

Son muchas las ocasiones en los procesos de transición profesional en que mientras se trabaja interiormente, es decir, se hace el perfil profesional, se trabajan los logros y se prepara el CV, no haya mucha trascendencia. Se sigue un proceso guiado que culmina cuando enviamos el CV al exterior.

Este envío suele ir destinado en primer lugar a las empresas de selección (o Head hunters, HH)  y en primer lugar a aquellas que tienen webs con ofertas visibles. Evidentemente, la información de las ofertas es más bien escasa, pero al menos  incluyen:

  • Posición buscada.
  • Sector de la empresa (rara vez dicen el nombre), y un aditivo “rimbombante” que llame la atención del lector, del estilo:en expansión, fuertemente implantada en el sector, etc.
  • Funciones a realizar.
  • Perfil buscado.

Hemos de tener en cuenta que la única función del CV es que nos llamen a una entrevista. Por tanto, hay que mirar las funciones y ver si encajamos en todas o la mayoría de ellas. Y posteriormente, si el perfil profesional es coincidente.

Si todo ello encaja es relativamente fácil que nos contacten para una entrevista de selección. Si hemos hecho alguna entrevista ya sabemos que hay algunas preguntas arquetípicas que hemos de responder bien necesariamente. Y otras preguntas que suelen ser de aclaración de conceptos en el CV o exposiciones nuestras que no han quedado claras.

¿Qué es importante en estas entrevistas de trabajo?

  • Discurso claro. Evitar reservas mentales.
  • Espontaneidad en las respuestas. Es decir, no pensar mucho rato la respuesta.
  • Lenguaje verbal (evitar vulgaridades) y no verbal (cuantos menos aspavientos, mejor). Mirada directa a los ojos.
  • Estilo pulcro, elegante y sin estridencias. Hombres traje y corbata; mujeres, mejor traje chaqueta sin mucho maquillaje.
  • Saber explicar bien los cambios de trabajo previos y las causas de dejar un trabajo para elegir otro.
  • El HH normalmente tiene una idea de cómo es la empresa y tratará de concretar si el candidato encajará en la empresa.

Si superamos esta entrevista lo normal es que ya tengamos una entrevista con el cliente, es decir con quien podría ser nuestro jefe. Actualmente, muchas empresas ya se deciden a hacer las selecciones de entrada, pues en el Departamento de RRHH suelen haber especialistas en selección.

En este punto lo dicho anteriormente se acentúa y en ocasiones se pierden auténticas oportunidades por querer alardear de nuestras excelencias cuando quien tenemos delante quizá nos da “diez vueltas” o no ha tenido las mismas oportunidades que nosotros y nos puede ver como un “fantasma”. Alardear de masters y postgrados y de un nivel de inglés altísimo no suele ayudar precisamente. Lo que nos destaca ya se habrá puesto en el CV.

Por todo ello, en una entrevista finalista la humildad es la mejor receta. Escuchar de nuevo lo que les puede hacer falta a la empresa, que ya lo sabremos, preparar un discurso que sin mentir se acomode al entrevistador, y dejarle claro que nosotros estamos allí para ayudarle a él y a la empresa.

En Recasens & Ros el apartado de las entrevistas lo cuidamos mucho, pues supone la culminación del proceso, y no se trata de desaprovecharlo. Tenemos el listado delas 100 preguntas típicas de los procesos de selección. Las respuestas se repasan cuidadosamente y se mira lo antes visto. En ocasiones, se filman las entrevistas y posteriormente, cuando se visualizan el candidato aprende a corregir algunos aspectos en los que falla.

 

Guillem Recasens

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El síndrome del afinador de pianos Steinway

El síndrome del afinador de pianos Steinway

 

En muchas ocasiones, cuando una persona se hace un replanteamiento profesional, la primera cosa que le aterra es reconocer que durante toda su vida profesional sólo ha hecho un trabajo y siempre muy parecido, aunque haya habido ascensos en su carrera profesional.

Y se pregunta “qué otra cosa puedo hacer, si solo se hacer…” Es lo que se llama el Síndrome del afinador de pianos Steinway. Efectivamente, si nuestro trabajo es éste, a la hora de buscar alternativas quizá es preferible ampliar un poco la perspectiva hacia “afinador de pianos”, o “afinador de instrumentos de cuerda”, etc.

Si no, nos vemos en un callejón sin salida, y hay una tendencia a elegir un trabajo similar al que tenemos, porque también las empresas buscan alguien que esté ya rodado.

Pero esta manera de pensar es perniciosa y falsa. En el desempeño de nuestro trabajo muy a menudo desarrollamos competencias que son valiosas pero no sabemos desgajarlas de lo que son las funciones, porque no hemos aprendido a hacerlo. Y si nos basamos en distinguirnos de otros competidores por “funciones” nada más, nuestro pretendido cambio está condenado al fracaso, por muchos CV que mandemos a las empresas de selección, porque nadie podrá dar más valor a uno que a  otro.

Es decir en el desarrollo de nuestro trabajo hay ocasiones en que nuestras decisiones no pueden ser circunscritas exclusivamente a un ámbito profesional. La proactividad, el trabajo en equipo, la capacidad de priorizar, la delegación, etc.  son auténticas competencias o habilidades que, desarrolladas, dan lugar a logros valorables. Hay que saber separar el grano de la paja para aprovechar e incluirlo en un CV que tenga interés para un tercero.

 

Ahí es donde redunda la labor del Consultor de Carreras Profesionales, pues atesora una experiencia y entiende lo que van a valorar quienes lean un CV basado en logros y competencias, de otro basado en funciones.

 

En lugar de funciones hay que ser capaz de compactarlo y poner “Áreas de conocimiento o de experiencia”, para demostrar que vamos con la mochila bien equipada y que tenemos un bagaje o expertise en el trabajo. Pero no nos confundamos, a partir de una primera fase en que nos van a elegir por nuestros conocimientos, en las subsiguientes nos van a elegir por nuestras competencias. Porque lo “técnico” se puede aprender fácilmente pero las competencias son un concepto mucho más sutil, y supone el ser exitoso en el desempeño del trabajo, que es mucho más que simplemente hacer el trabajo de manera eficaz.

Y sin duda estos CV son los que aseguran el éxito y la posibilidad de hacer entrevistas de trabajo y dar respuestas con contenido y valiosas.

 

Guillem Recasens

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¿Qué es el ouplacement?

Como todos los conceptos trasladados del inglés al castellano, es un concepto que hace referencia a los medios que pone en marcha una empresa para ayudar a la persona que ha sido despedida o desvinculada de su puesto de trabajo sin su voluntad. El ámbito normal es un proceso de reestructuración de la compañía, en el que hay trabajadores con desempeño adecuado que pueden resultar redundantes en la nueva situación.

 

Por tanto, hay que desterrar la idea de que la persona despedida de su puesto de Trabajo es necesariamente un mal trabajador.

 

Normalmente estos servicios los prestan empresas externes a la compañía, como los Consultores de Transición Profesional, y su finalidad es conseguir que esta persona se reinserte en el mercado laboral en un plazo de tiempo menor del normal, que se estima en unos 6 meses.

 

No hay que obviar el hecho de que la empresa que prescinde de un trabajador, se beneficia de este Servicio para evitar comentarios despectivos del trabajador hacia la misma.

 

El contenido de la ayuda se pacta con la empresa y se acota el  alcance de la prestación. El hecho diferencial es que el coste económico lo soporta la propia empresa. Por ello, aunque el servicios está pensado para ejecutivos, actualmente también puede llegar a buenos trabajadores sin conocimientos en las nuevas tecnologías y a los que hay que ayudar en aspectos mucho más técnicos, como tener una dirección de Gmail, o de Outlook, etc.

 

El consultor de  los servicios de transición de carreras ofrece a los profesionales con los que trabaja consultoría, formación, apoyo y medios que acorten su tiempo de inactividad. Hay aspectos psicológicos a tratar, como el impacto de pérdida de su trabajo, que hay que saber tratar adecuadamente, y otros aspectos puramente de autoconocimiento como persona y como profesional. Por ello, lo más habitual  es que el servicio vaya más allá de encontrar un nuevo trabajo.  Sirve para definir y adecuar la carrera profesional del candidato  Es decir, el consultor ayuda a que el cambio sea coherente y no  precipitado y le ayude en su progresión profesional.

 

 

El Consultor de carreras profesionales o profesional del outplacement no es un seleccionador o un Head Hunter, aunque lo normal es que tanga acceso a Trabajos que encajen con la persona a tratar.

 

El resultado suele ser satisfactorio. Desde que se ha acuñado con éxito la frase de que “buscar Trabajo es un Trabajo en sí mismo”, el hecho de que el trabajador inactivo tanga la mente ocupada en conseguir un objetivo le ayuda al cambio de ritmo de vida experimentado.

 

Guillem Recasens

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M.- 659542452

 

Llega la Navidad. La paradoja de los parientes, por @GRecasensR

Llega Navidad. La paradoja de los parientes, por @GRecasensR

Nos acercamos a unas fechas muy bonitas y entrañables. Las Navidades no  son vacaciones muy largas, pero quien más quien menos hará unos días de descanso en familia.

Y volvemos a reunirnos con personas que quizá hace un tiempo que no vemos y aprovechamos para ponernos al día. Dejando de lado comentarios amables sobre los hijos y lo altos que están y otras banalidades, inevitablemente en el segundo plato de la gran comilona se toca el tema laboral. Y aquí las miserias de muchos se olvidan y se magnifican los logros y lo bien que les va a todos.  Y uno, que tiene el trabajo que tiene, puede caer en un estado de baja autoestima, enojo o incluso envidia.

Y nace el dilema: ¿Cómo es que a todos les va bien y a mí me va mal? Estoy en la peor empresa del mundo. Si a mi cuñado, con un chiringuito, le va mejor que a mí. O si mi cuñada, que no pasó del bachillerato está “montada en el dólar”, mientras que yo, que  tengo un MBA tengo un sueldo justito.

Lo cierto es que mucha gente tiende a magnificar algunos aspectos de su vida, y muy especialmente temas como el trabajo, el coche que se ha comprado (aunque esté pagándolo a plazos durante 5 años) o el viaje que han hecho a las Islas Fidji (que también está pagando a plazos). ¡No os dejéis engañar!

Una vez pasado el efecto demoledor de los comentarios de los parientes y una vez comida una buena dosis de turrón balsámico, nos calmamos y vemos que no estaría mal dedicar estos días de descanso a hacer un breve estudio de nuestra situación y de por qué tenemos estos sentimientos no muy benignos.

 

Y vemos que mucha gente hace cambios de trabajo. No es una tarea imposible. Y no es que tengan suerte. Es que “se lo trabajan”. Lo planifican, hacen un CV profesional, conocen sus carencias, tienen una buena agenda de contactos atesorada con el tiempo y que han cuidado, se preparan y siguen un plan de acción a rajatabla  muy elaborado.

Es lo que se llama el cambio de trabajo científico.

Ante la pereza, el desánimo, la poca preparación, y el despiste, el Consultor de Carreras Profesionales hace todo esto para sus clientes y le prepara para el cambio de trabajo. Y no con falsas palabras como “tranquilo,…. Es una mala racha”. Traza un plan de acción muy estudiado, para cada cliente y lo ejecuta de manera perseverante y contumaz. El resultado no es otro que conseguir el cambio profesional, de trabajo o de empresa.

Por tanto, el consultor de carreras es capaz de ayudar a conseguir el cambio. Hay esperanzas reales para todos los que pueden estar mal en sus puestos de trabajo. La primera visita es gratuita y los resultados espectaculares. Todo está muy guiado y los resultados empiezan a verse desde el principio.

 

Por tanto, cierro el año con mis comentarios que espero que os agraden y no puedo dejar de desearos a todos Feliz Navidad y unas muy buenas fiestas.

 

Guillem Recasens

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EL consultor de carreras acelera el encontrar trabajo

EL CONSULTOR DE CARRERAS ACELERA EL ENCONTRAR TRABAJO

 

La manera de buscar y encontrar trabajo hoy en día difiere mucho de hace un tiempo. Y muchas personas que han perdido el trabajo o esperan cambiar de trabajo siguen estancándose en el clásico “dar voces” y “mandar muchos CV”. Normalmente son consejos de amigos bien intencionados pero que  no tienen ni idea de cómo van estos temas actualmente.

Evidentemente, el hecho de que aparezca un puesto de trabajo es aleatorio. No sabemos de antemano cuándo se va a crear una posición en una empresa. Pero nuestra obligación es estar preparado para cuando aparezca.

Y siendo claro que algunas personas tienen más facilidad o conocimientos en unas áreas que en otras, siempre empiezan por hacer un CV basado en funciones, demostrando que “saben mucho” y la gran experiencia que tienen.  Algunas personas no han hecho nunca un CV y no saben por dónde empezar. Lo que queda claro es que esta es la primera fase de un proceso de búsqueda. Perseverar en la experiencia en temas técnicos es un error de principiante. Hoy en día las nuevas generaciones aprenden los temas técnicos a una  velocidad vertiginosa, hablan más y mejor idiomas y están dispuestos a viajar el doble y a ganar la mitad. Es un error garrafal y de mucho calibre empezar mal. Genera una gran frustración y la autoestima baja en picado.

 

Lo que hay que tener claro es que tras un tiempo de experiencia, conseguiremos nuestros futuros trabajos por competencias. Y las competencias, aunque sea un concepto muy  “manoseado”, no es más que un comportamiento, una actitud, unos conocimientos y una aptitud que permiten ser exitoso en una posición concreta. . Por lo tanto, los conocimientos son sólo una de las” cuatro patas” del concepto competencia. La gracia es que las competencias son trasladables a otros proyectos: es decir, el que tiene dotes de líder, las tendrá siempre. Esto es lo que permite hacer un cambio de sector y a veces de posición: las competencias demostrables.

¿Demostrables? Evidentemente, hay un baremo para medir cuán competentes somos: los logros profesionales, es decir, lo que nos destaca de los demás. La persona que sigue haciendo un CV fijándose únicamente en funciones está condenado al fracaso.

Por ello, en la medida en que seamos conscientes de nuestras competencias y nuestros logros, y lo sepamos reflejar en un CV, y posteriormente verbalizarlo, ello nos abrirá a nuevas perspectivas laborales.

 

Y ahí es donde incide el consultor de carreras: asesorará al cliente en si debe proseguir en una organización, dar el cambio o iniciar un proyecto propio, basado en temas objetivos y no de buena voluntad. Cada una de las posibilidades se estudian pormenorizadamente y al cliente sale plenamente convencido de lo que  sabe y debe  hacer. Por tanto, es lógico que el consultor de carrera acelere el proceso de incorporación en una organización, pues la parte interna del proceso la hace con el cliente. A partir de ahí, la salida al mercado de trabajo es mucho más franca y abierta.

 

Guillem Recasens

Recasens&Ros

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