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Cómo ayudar (de verdad) a los amigos con problemas profesionales

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Cómo ayudar (de verdad) a los amigos con problemas profesionales

Las empresas de selección usan de una técnica clásica para identificar candidatos, cuando proponen la llamada “búsqueda directa”, es decir, sin anunciar esta búsqueda en medios. Usan de “intermediarios” para llegar a más candidatos. Algunos los  llaman  Prescriptores de Posición (PdP) , otros Transmisores de Información (TdI), pero todas estas técnicas tienen la misma esencia, que es la misma génesis del networking. La situación es la siguiente.

Sin duda que alguna vez nos ha contactado un head hunter ( HH o cazatalentos) y nos ha propuesto una oportunidad profesional que, a priori, él/ella cree que nos podría interesar. Nuestra reacción suele ser de sorpresa si no esperamos la llamada o de alegría si responde a un CV enviado previamente por nosotros. Pero no nos deja indiferente. Ante la propuesta podemos decir que sí nos interesa, con lo cual, pasamos al circuito de entrevistas, tests psicotécnicos, etc.

Pero podemos decir que no nos interesa la propuesta, por el motivo que sea. Ante esto el cazatalentos no nos da las gracias y se despide sin más. Al cazatalentos sólo le preocupan en este momento dos cosas:

  • Dónde trabaja nuestro candidato.
  • Quién conoce a nuestro candidato.

Por ello, si cree que ha identificado un candidato posible (dónde trabaja)  y rechaza la propuesta. Pasa a la segunda pregunta (quién le conoce) y nos hace otra pregunta: ¿Conoces a alguien a quien le podría interesar? Es decir, nos traslada su trabajo a nosotros que si le damos un contacto, que presumimos puede estar interesado, para el HH ello tiene una fuerza extremadamente sólida y no tardará ni un minuto en contactar con la persona propuesta. ¿Por qué? Pues porque normalmente nuestras relaciones son parecidas a nosotros y puede ser interesante quedar bien ante un HH para el futuro.

 

Por todo ello, cuando alguien está en una situación profesional ambigua, o estancado o desea cambiar de trabajo inicia unos pasos balbuceantes y torpes de networking, haciendo uso del traslado de su problema a nosotros, que poco podemos hacer.

Por ello, la mejor solución que tenéis para ayudarle es trasladarle a un consultor de carreras profesionales, que sí le puede ayudar y de manera muy efectiva, iniciando un proceso muy estructurado que conduce sin duda a alcanzar nuevas posiciones de trabajo en un plazo de tiempo muy breve.

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

guillem@recasens-ros.com

Tel. 934521614

El consultor de carreras profesionales

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La necesidad del consultor  de carreras profesionales

Si bien la mayoría de personas a menudo suelen hacer un chequeo de salud para tener conciencia de cómo están y si conviene hacer algún ”reajuste”, también son muchas las personas que hacen de vez en cuando una revisión de su empleabilidad, su eventual reubicación en el mercado de trabajo, su valor profesional, etc.

Este proceso de pensamiento se puede hacer de manera intuitiva con lo que el índice de auto satisfacción se verá fácilmente colmado, o se pude hacer un estudio riguroso de los conceptos antes vistos, guiado por un profesional de la asesoría de carreras profesionales. Es decir, del mismo modo que para saber nuestra nivel de salud vamos a un profesional de la  medicina, también en temas de trabajo se debe acudir a un profesional de carreras profesionales.

El consultor de carreras es un profesional independiente que ha ocupado en el pasado puestos de responsabilidad y sabe cómo hacer el “cambio de trabajo científico”, es decir preparar un plan de trabajo que conduce, indefectiblemente, al cambio.

Efectivamente, no es necesario estar en el paro para acudir al consultor de carreras. Muchas personas están empleadas y aparentemente satisfechas pero esperan hacer un cambio profesional a un puesto de trabajo mejor, pero no saben cómo empezar a trazar un plan.

El plan de trabajo de un consultor de carreras es el siguiente:

1.- Comprobación del nivel profesional del cliente. No se puede empezar el proceso basándose en intuiciones o un conocimiento superficial del cliente. Hay que comprobar muchos más aspectos que los que incluye el CV. Para ello se trabajan:

  • pruebas de tipo psicológico[1]-laboral en que se analiza el perfil psicológico,
  • los  “motores motivacionales” (lo que nos empuja a ir a trabajar),
  • la orientación profesional (que corrobora lo ya sospechado o aporta nuevas posibilidades profesionales)
  • test de las competencias transferibles.

De ahí se obtiene un perfil profesional válido que es la base del proceso. Y ya se sabe el nivel profesional del cliente y hacia dónde hay que enfocar la búsqueda.

2.-  Identificación de logros. Los logros son aquellas labores que van más allá de las funciones. Es aquel trabajo que hace que la empresa tenga un retorno pecuniario extra, o inesperado gracias a la idea de un profesional que ve áreas de negocio donde otros no las ven. Hay hasta 15 maneras de identificar los logros y todos tenemos logros. Los logros están basados en las competencias ya analizadas y de ahí sabremos nuestra utilidad (empleablidad) para uno o más empleadores. Es decir, es empezar la casa por el tejado (por tus logros sabré si eres competente y de ahí sabré si me eres útil). Es imprescindible conocer los logros que hemos atesorado en nuestra carrera profesional y tenemos que saber exponerlos de manera fluida.

3.- Confección de CV (que es la información básica en todas las búsqueda de trabajo) nuevo, profesional, con información muy valiosa para el reclutador o empleador. El CV lo puede hacer el cliente con las pautas del consultor o lo prepara el consultor y lo complementa el cliente[2]. Hay varios envíos entre cliente y consultor hasta que se llega al acuerdo del CV final.

4.- Una vez confeccionado el CV, ya se puede enviar, bien sea a reclutadores a los que se les envía para actualizar datos o respondiendo a una oferta que tengan publicada en su página web. Es probable que el consultor de carreras tenga acceso a determinadas bolsas de trabajo que también pueden tener ofertas de trabajo abiertas.

5.- A la vez que se remiten los CV adaptados a las ofertas vistas, es conveniente abrir otro frente: la gestión de la red de contactos, o networking.  El networking supone la segmentación de nuestros contactos, clasificarlos y preparar un mensaje profesional para transmitirles, más allá del “tú ya me conoces, si sabes de algo”. Todos los clientes del consultor aceptan un pacto de aceptar recibir a alguien que les pide ayuda.

6.- La fase final del proceso suelen ser las entrevistas de trabajo, que hay que aprender a superar. Es normal que el consultor tenga un listado de preguntas de entrevista. Muchos de ellos tienen experiencia en selección y saben cómo ayudar al cliente a responder a todo tipo de preguntas de manera satisfactoria.

En todas estas fases el consultor acompaña, aconseja, guía, aporta contactos, identifica trabajos e impide que el cliente se relaje en todo este proceso.

Por todo ello, cuando alguien que sepáis os solicite ayuda en su proceso de cambio, el mejor servicio que le podéis hacer es recomendarle la visita a un consultor o asesor de carreras profesionales, que es quien en realidad le puede ayudar.

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

guillem@recasens-ros.com

M.- 659542452

[1] El equipo de Recasens & Ros cuenta con una profesional de la psicología cuyo cometido es la interpretación de los tests.

[2] En Recasens&Ros los CV se preparan por el consultor y los complementa el cliente.

Llevo 15 años trabajando y no sé para qué sirvo

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LLEVO 15 AÑOS TRABAJANO Y NO SÉ PARA QUÉ SIRVO

El número de años trabajados es lo de menos. Lo que ocurre es que cuando nos han contratado en una organización para realizar una labor en concreto aparecen siempre las promesas en la entrevista final (plan de carrera,  estabilidad y si trabajamos duro seguro que prosperamos). Sin embargo resulta que al cabo de un tiempo la persona que te ha contratado cambia de empresa, y en su lugar aparece un directivo que lleva además un equipo de su confianza y a corto plazo prescinden de ti.

¿Cómo afrontar estas situaciones?

En primer lugar hace falta conocer nuestra empleabilidad: es decir a qué persona o proyecto somos útiles. Y no tanto qué es lo que  sabemos hacer.

Lo que es seguro es que si llevamos un tiempo trabajando en caso de cambio profesional no nos van a contratar por nuestros grandes conocimientos, sino por nuestras competencias– Es decir, al acabar los estudios sí nos van a contratar por nuestros conocimientos, ya que las nuevas generaciones saben más que las anteriores. Pero si superamos los 30 serán las competencias de gestión las que tendrán importancia, normalmente para liderar el trabajo de los recién llegados.

Y he ahí el dilema: ¿sabemos cuáles son nuestras competencias de gestión? ¿Sabemos qué valor añadido aportamos a nuestra organización? Y lo peor ¿Sabemos cuál es nuestro valor de mercado?

 Muchas empresas de selección se siguen fijando en nuestros conocimientos y al final de la entrevista nos dicen la consabida frase de que “estamos sobrevalorados para el trabajo” o que el cliente busca un “puesto más junior o más técnico”.

No nos dejemos engañar. A partir de una cierta edad, los conocimientos, aunque importantes  no son fundamentales para alcanzar la posición. Pero algo han de decir para descartar a candidatos no elegidos. Por ello hay que acotar en el CV y que reluzca nuestro valor profesional por encima de nuestros conocimientos técnicos.

¿Cómo se pueden sacar a relucir las competencias? Pues sencillamente por el  inventario de logros, que van a permitir a un tercero valorar si las competencias vertidas en el CV tienen verosimilitud. Esto por supuesto, sin desvelar información confidencial de la anterior empresa, vale la pena fijar en el CV los logros más relevantes que permitan demostrar nuestro valor añadido. Así marcamos las pautas al entrevistador y no nos hace perder el tiempo

Hay diversas maneras de identificar los logros y cómo ponerlos, pero lo mas profesional es establecer el objetivo y los resultados. El resto ya lo preguntarán.

La labor del consultor de carreras es muy importante para evaluar estos logros y hacer que se puedan poner en un CV y que éste sea un reflejo de nuestra profesionalidad.

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

  1. 934521614

>M.- 659542452

Encontrar trabajo a los 50 es imposible

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ENCONTRAR TRABAJO A LOS 50 AÑOS ES IMPOSIBLE

Esta afirmación es habitual en tertulias y en ocasiones todo parece indicar que es cierta.  Pero, por el contrario, se dice que las personas están a su máximo rendimiento hacia los 50 años.

¿Por qué existe, pues, esta sensación?  Porque persiste de manera contumaz un paradigma en cuanto a las carreras profesionales: el de “empleado para toda la vida”. Es decir, cuanto más joven sea el candidato elegido más tiempo podrá estar en la empresa.

Es la clásica miopía de muchas empresas de selección, de reclutadores y aún más de los mismos decisores en las empresas. Con todo ello no se tiene en cuenta que el candidato elegido, sin duda no se jubilará en la misma empresa.

Si es trabajador y ha conseguido logros, en un plazo de tiempo más o menos cercano escuchará cantos de sirena y si le surge una buena oportunidad para mejorar en su carrera profesional, se irá. Y vuelta a empezar con todo el engorroso sistema: prospección en el mercado, reclutamiento, selección, entrevistas, etc.

Otro aspecto de la miopía consiste en considerar a una persona despedida como un “mal trabajador”. Ver las cosas de este modo es de una torpeza preocupante. Sabido es que para que una persona esté bien en una empresa hacen falta como mínimo y con matices tres (3) elementos:

  • ·         Buen ambiente laboral.
  • ·         Capacidad de desarrollo profesional.
  • ·         Salario de mercado.

¡Cuántas personas de valor dejan empresas por la carencia de una de estas tres  “patas”! El proceso subsiguiente es que los que dejan la empresa son precisamente aquellos trabajadores  con posibilidades reales de encajar en otra empresa que cuide estos aspectos. Y normalmente, si están bien asesorados, los encuentran. Los que se quedan aceptando el statu quo de esta situación no tienen por qué ser malos trabajadores, pero tampoco precisamente buenos. El problema es que se burocratizan y su valor de mercado en caso de despido a los 50 años es muy bajo o negativo. Y este factor es el que  supone un freno a encontrar nuevas oportunidades profesionales: porque ellos mismos se auto descartan y ellos mismos se presentan como “fracasados” y esto se nota inmediatamente, especialmente si la persona ha estado tan solo en una sola empresa durante mucho tiempo.

Para estas personas es muy adecuado un proceso de “Coaching”, para aumentar su autoestima personal y mucho más,  una vez la haya recuperado,  un servicio de transición de carrera profesional.

Recasens&Ros es experto en este tipo de transiciones, pues proporciona este servicio con asociados externos y ha conseguido sacar a flote personas que ellas mismas se consideraban “incolocables”.

Guillem Recasens

Recasens&Ros

Gran Via 529 1º 2ª Barcelona 08011

T.- 934521614

YO NO ESTOY DESEMPLEADO; ¿DE QUÉ ME SIRVE UN CONSULTOR DE CARRERAS O CÓMO SE LLAME?

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YO NO ESTOY DESEMPLEADO, ¿DE QUE ME SIRVE UN ASESOR DE CARRERAS O CÓMO SE LLAME?

Es cierto, si estamos empleados y nuestro puesto de trabajo no peligra, aparentemente no hace falta plantearse nada relativo a la carrera profesional. Igualmente, si no tenemos intención de ascender o mejorar en nuestro puesto de trabajo los servicios de un asesor de carreras pueden parecer irrelevantes.

Entonces, ¿por qué un buen número de personas que acuden a Recasens&Ros están trabajando? Parecería un contrasentido.

La realidad es que en determinados momentos de nuestra vida (también la profesional) no es extraño que sepamos de alguien que es un profesional excelente y de repente se ha visto abocado al desempleo. Y nos afecta más si este “alguien” deja de ser anónimo y es una persona próxima: parientes, pareja, hijos, amigos más o menos íntimos, o antiguos compañeros de trabajo. Y la pregunta nos atenaza: ¿“y si algún día me toca a mí”?

Todo planteamiento de carrera profesional debe empezar por conocer nuestra empleabilidad. La empleabilidad significa ni más ni menos que saber a qué proyecto o a qué persona física o jurídica podemos resultarle útil. Es decir, si de repente nuestra empresa decide cerrar, o trasladarse, o amortizar nuestro puesto de trabajo, ¿cómo vamos a afrontar esta nueva situación? Y si no hemos hecho ningún planteamiento, empieza la “catástrofe”: Lo que muchos hacen es lanzarse de una manera precipitada el domingo por la tarde, mientras siguen con mucho interés la jornada futbolística en la radio, a confeccionar de manera apresurada un Curriculum Vitae, siguiendo algunas de las páginas web que aparecen en internet sobre “Confeccionar su CV en 30 minutos”.

Y si tiene suerte, algún amigo le pasará el contacto de una empresa de selección “infalible”. Manda el CV con la recomendación de su amigo y no pasa nada. Nada de nada. Nadie le llama ni para darle las gracias por remitir el CV. Y finalmente llama él. Y una secretaria muy amable le comunica que su CV ha quedado archivado en una base de datos y que si hubiera una oferta en la que él encajara, ya contactarían con él.

La redacción de un CV no se debe basar en una descripción de “funciones”. La utilidad a que aludíamos debe estar reflejada en unas competencias, que son la vara de medir la utilidad (la empleabilidad) en las personas. Conocer nuestras competencias es ya un buen inicio de planteamiento de conocer nuestro valor profesional. Pero incluir en el CV una retahíla de competencias que creemos que tenemos sin más no aporta al lector ninguna información adicional. Parece más un “autobombo” que una auténtica descripción de valor profesional.

¿Qué hay que incluir en el CV para conseguir que sea efectivo? Las competencias deben estar reflejadas en logros profesionales. De estos logros profesionales un tercero podrá valorar de manera adecuada si un candidato le resultará útil o no. Y los logros permiten la comparación de candidatos que por funciones son iguales. Porque posiciones profesionales similares o iguales tienen las mismas funciones, pero no tienen por qué tener los mismos logros, y he ahí el kit del asunto: es importante conocer nuestro valor profesional, aunque estemos trabajando, por si las circunstancias cambian.

Por ello un buen número de los clientes de Recasens&Ros son personas que están trabajando.

Guillem Recasens

Recasens&Ros

www.recasens-ros.com

T. 934521614

Networking: Tu ya me conoces… si sabes de algo…

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Networking: Tú ya me conoces… si sabes de algo…

Precisamente así es como muchas personas inician su labor de gestión de la red de contactos (networking). Y ¡todos pensamos que sabemos hacer networking y que lo hacemos bien!

Infaliblemente, la respuesta al interpelado es: “Tranquilo, si sé de algo te lo haré saber…”.

Esta forma de hacer networking es penosa y cutre. Porque el “algo” no se sabe qué es. Podemos tener una idea de una persona en un aspecto profesional, pero quizá desconocemos si es fiable, responsable, competente o si por el contrario es un auténtico “zoquete”. Y es lógico que si sabemos de un cargo de conductor de autobuses escolares que queda libre y lo comunicamos a un economista nos considerará unos ineptos. Pero el cargo de conductor de autobuses escolares puede responderá ese “algo”, ¿por qué tengo que imaginar yo lo que el “algo” significa? ¡Si quizá el salario del conductor de autobuses es superior al del economista y con mejor horario! Total que hacemos un favor y la otra persona se enfada porque casi les estás insultando.

Por tanto, lo del networking es más serio de lo que parece. Si nuestra manera de contactar es la del título y vamos diciendo a todos nuestros amigos y contactos lo mismo, lo que conseguimos es la frustración. Y si llamamos por teléfono una segunda vez, a la persona contactada le queda una sensación de sudor frío (¡qué le digo!, u ¿otra vez este pesado?).

networking

Lo que sí es cierto es que el networking bien hecho es la mejor manera de conseguir oportunidades. Pero sin duda hay que hacer una labor seria y precisa. Segmentación de mercado: compañeros de estudios, de universidad, de trabajo que ya no estén en la misma empresa, compañeros de “mili”, padres de compañeros de vuestros hijos del “cole” y aprovechar las “bodas, bautizos y banquetes” para conocer gente nueva. Es importante llevar siempre tarjetas.

Una vez segmentado el público objetivo hay que clasificarlo.  Un criterio sería:

·         “Cálidos” (aquellos de los que podemos abusar sin que se enfaden).

·         “Puente” (los que nos trasladan a otra área de conocimiento que desconocemos).

·         “Profesionales” (aquellos con los que hemos tenido una relación profesional y un poco personal).

·          “Ocasionales” (son los conocidos o saludados, simplemente).

·         “Tóxicos” (aquellos que hay que evitar a toda costa, pues te van a perjudicar).

Una vez clasificados, tenemos que elaborar un mensaje con contenido interesante. Un mensaje con el que no hagamos el ridículo ni demos pena. El mensaje es el aspecto en que todo el mundo falla. ¡No se trata de descargar en el otro la obligación de ayudarnos a encontrar un trabajo!, porque el otro no hará nada por nosotros. Somos nosotros los que nos tenemos que poner las pilas!!!

Y ello implica ir a tomar cafés con gente, comidas y conferencias que tenemos que aprovechar. Y cada persona debe sentirse cómodo con el mensaje. Es un traje a medida no un mensaje standard. Implica, además, ir bien informado de dónde trabaja nuestro contacto, tipo de personas que trabajan en la empresa, y dar sensación profesional, no de mendigo de favores.

TENEMOS QUE PENSAR QUE LAS EMPRESAS ANTES DE LLAMAR A UNA EMPRESA DE SELECCIÓN HACEN USO DEL NETWORKING PARA IDENTIFICAR A CANDIDATOS.

Guillem Recasens

Recasens&Ros

T. 934521614

M.- 659542452

“Buscar trabajo es un trabajo en sí mismo”

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Artículo publicado en La Vanguardia el pasado 22 de diciembre de 2012 de Recasens&Ros

Guillem Recasens, Director de Recasens &Ros. Generación de Alternativas Profesionales

Tras una trayectoria profesional ascendente en empresas nacionales y multinacionales empezó su camino hacia el cambio. Aparentemente satisfecho, notaba que le faltaba “algo”. Conoció el coaching de cerca en EE.UU., se interesó por sus herramientas y en ellas encontró las coordenadas de su nuevo rumbo. De vuelta a España decidió crear su propia empresa y lo hizo con un claro objetivo: ayudar a los demás a encontrar alternativas profesionales. De esto hace ya 13 años. Hoy Guillem Recasens en un referente en este campo.

“Buscar trabajo es un trabajo en sí mismo”

Qué es un asesor de carreras y qué hace?

La asesoría de carreras profesionales es una profesión nueva cuyo cometido es asesorar a todas las personas a gestionar de forma adecuada su carrera profesional. Todo cambio de rumbo profesional requiere de una planificación y un trabajo sistemático. Y si se trabaja adecuadamente, se consigue.

Cuando alguien pierde su trabajo, se inicia toda una serie de procesos de pensamiento y acciones que frecuentemente surgen de opiniones de amigos o conocidos y cada uno le da ideas con la, mejor voluntad. Uno le puede pasar el contacto de un head hunter “amigo”, otro le dirá que haga un CV de manera inmediata y lo envíe a las empresas de selección, y otros le dirán que empiece ya a dar mensajes a sus contactos (red de conocidos y contactos). Y empieza un rosario de acciones improvisadas, mal planificadas y normalmente infructuosas, lo cual lleva a la frustración.

¿Cómo trabaja para generar alternativas profesionales en sus clientes?

Lo primero es no pensar en deseos sino en objetivos. Partiendo de esa base, nuestro trabajo empieza conociendo a fondo el perfil profesional del cliente, es decir, su valor real en el mercado de trabajo, a través de diferentes test y entrevistas que nos permiten evaluar sus “motores motivacionales”, su orientación profesional y sus competencias.

Después nos centramos en un elemento fundamental, a través del que vehicularemos el cambio: El currículum. Elaboramos un nuevo CV en que destaquen los logros. Es decir, debemos transformar un CV basado en funciones y cargos a un nuevo  CV basado en los logros profesionales, que es lo que realmente nos distingue de otros candidatos. Es decir “no me digas qué silla has calentado sino qué has conseguido”. El resultado es tan bueno que, a veces, sólo con hacer circular en nuevo currículum, el cliente ya recibe ofertas interesantes.

Pero aún vamos más allá. Ponemos en marcha actuaciones en el marco del job hunting (la caza del puesto de trabajo), gestionando de manera óptima la red de contactos (del propio cliente y nuestra), elaborando un mensaje a transmitir con contenido y profesional. Además, colaboramos con las principales empresas de selección de personal.

Igualmente asesoramos sobre el modo de afrontar una entrevista de trabajo, cómo responder a preguntas clave, cómo dominar el lenguaje no verbal… En definitiva, acompañamos a nuestro cliente hasta conseguir el cambio.

¿Cómo encaja esta filosofía en la coyuntura actual?

Muy bien. Hay una alta tasa de desempleo, pero también hay oportunidades. Lo compruebo a diario. Eso sí, hay que saber identificarlas. La situación es compleja, pero con voluntad de cambio, siendo proactivos (no conformistas) y con nuestro apoyo el cambio es posible. Lo que hace falta es un cambio de mentalidad. El que busca una trayectoria ascendente es el que sube.

¿Se orientan sólo a particulares o también a empresas?

A ambos.

  • Para particulares,  son personas que por una razón u otra quieren dar un impulso a su carrera, encontrar trabajo o hacer un cambio profesional.
  • Para empresas, colaborando con ellas en materias como el outplacement individual y colectivo, esto es, recolocar a personas que van a dejar de trabajar para una organización, selección de personal (executive search). Y últimamente en el Plan de Acompañamiento Social.
  • En el ámbito docente, mantengo una estrecha relación con ESADE, La Salle, Barcelona Activa, la UOC y la United International Business School, Fundación EMI, ESEC, donde he impartido o imparto cursos.

Sentamos las bases para una transición inteligente hacia un nuevo empleo 

El networking mal hecho

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Hola a todos,

Vamos a hablar un poco del networking, es decir hacer uso de la red de contactos para introducirnos en la dinámica del mercado de trabajo y estudiar posibilidades profesionales interesantes

Si bien es sabido que el mercado de trabajo es como un iceberg, es decir una pequeña parte que es visible y otra más importante que está hundida, las auténticas oportunidades de trabajo aparecen en la parte hundida, porque es posible que las  organizaciones necesiten cubrir una vacante, y todas empiezan dando voces no al mercado sino en pequeños círculos.

A todos nos han preguntado alguna vez un conocido que está temporalmente desempleado: “Si sabes de algo…” o “Tú ya me conoces…” Es la manera más ineficaz de encontrar posibilidades. Así y todo, algunos lo consiguen.

Aunque lo desarrollaremos en otros comentarios, una acción de networking se basa en unos elementos:

a) Segmentar el mercado entre: amigos, conocidos, contactos, antiguos compañeros de trabajo, etc.

b) Identificar dónde están trabajando éstos: dirección, teléfono, email, referencias, etc.

c) Idear un medio de acercarnos a ellos, pensando: “yo me acuerdo de él… ¿y el/la de mí? Si cuesta, pensar el algún proyecto que realizarais juntos o algo que os vincule. También puede ser estudiar en la misma escuela, etc.

d) Elaborar un mensaje que nos dé una imagen de profesional de valía, y no un mendigo de un trabajo, pues hacemos recaer en el contacto la “obligación” de ser activo en esta búsqueda. Y no tendrá por qué hacerlo.

YA SABÉIS QUE PODÉIS PARTICIPAR EN EL BLOG LIBREMENTE, Y OS ANIMO A HACER VUESTRAS APORTACIONES.

Tengo 55 años y me han despedido… y ahora qué?

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Estas edades han sido interpretadas como equivalentes a que las personas a esta edad pasan a ser “inempleables”. Lo normal es que a partir de los 50 estemos ocupando una posición con ciertas garantías de estabilidad y con unos ingresos correctos.

¡Pero a los 50, todavía se tienen energías y altas capacidades laborales!

Los errores que suelen cometer estas personas (y muchas otras a partir de los 40) son básicamente dos:

  • Buscar trabajos análogos a los que han ocupado (mismo sector y misma posición).
  • “Dar voces” a conocidos y contactos  con mensajes más bien del tipo “tú ya me conoces…”, o “si sabes de algo…” dando más pena que gloria.

Hay que repetir que a partir de los 30 nos van a contratar no tanto por conocimientos sino por competencias profesionales y por logros demostrables. Claro, ello supone que hemos de hacer una labor de introspección que no siempre es fácil y , sobre todo, saber identificar nuestros logros con valor… cosa que tampoco es fácil.

El asesor de carreras profesionales guía en este proceso y ayuda a hacer un networking (gestión de la red de contactos) altamente efectivo y con garantías de éxito. Porque buscar en bolsas de trabajo puede demostrarse frustrante porque en muchas ocasiones sólo hay ofertas para recién licenciados, es decir, personas contratadas simplemente por sus conocimientos.

Me acaban de despedir después de 10 años… y ahora qué?

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Hola a todos,

Esta es la pregunta que nos hemos hecho probablemente todos en algún momento, tras abandonar de manera mejor o peor un proyecto o una organización en la que trabajábamos.

Tras un primer impacto (sobre todo si es de forma inesperada) y aprender a encajar la situación, empezamos a tener la cabeza fría y empieza el via crucisde rehacer el CV, remitirlo a las empresas de selección, y llamar a amigos para explicar el cambio. Todo el mundo nos da consejos pero los días pasan y nada cambia. Si pasa mucho tiempo a la hora de realizar una entrevista de trabajo tampoco vamos con los mejores ánimos.

Todo esto es evitable si se hace un planteamiento profesional. Hay que empezar por hacer un autoanális  y observar qué logros se han aportado a la antigua o antiguas empresas para las que se había trabajado.

Y no me refiero a funciones, sino a logros. Las funciones son típicas o mejor dicho arquetípicas. Dos directores financieros hacen aproximadamente lo mismo, si nos fijamos sólo en las funciones. El reto está en identificar los logros, y esto es lo difícil, sobre todo porque éstos deben tener algún significado económico.

Por ello, en los CV hay que hacer hincapié en las funciones, es decir, demostrar que tenemos la “mochila equipada” pero sobretodo en lo que nos diferencia del resto de candidatos: los logros profesionales. Esto es lo que da imagen de mayor empleabilidad.