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LO QUE NOS ATENAZA PARA IMPULSAR UN CAMBIO PROFESIONAL

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A lo largo de nuestra carrera profesional hemos visto o incluso hemos sido en algún momento buscadores de trabajo “pasivos”. Es decir, estamos relativamente contentos con nuestro puesto de trabajo, pero siempre pensamos que, sin duda, hay trabajos que se adaptan más a nuestras necesidades y que nos permitirían despuntar.

 

Y lo que normalmente hacemos es mirar a ofertas de trabajo, enviar un CV para ver qué pasa y nuestro deseo interior de cambio se va marchitado porque siempre creemos que los jóvenes son mejores que nosotros y la empresa ofertante habrá elegido para un puesto a un joven con idiomas y algún máster de una escuela de negocios de renombre. Y creemos que ello siempre va a ser así.

 

La importancia de las competencias y logros profesionales.

Lo que sucede es que sí, los jóvenes suelen ser más listos que nosotros. Esto es evidente.  Pero lo que está claro es que no podemos competir con los jóvenes por conocimientos, que suelen ser mayores que nosotros, pero sí por competencias.

 

Esta es la palabra clave. Y hay una miopía en la concentración en las mismas. Las competencias son transferibles a otros proyectos y experiencias. Hay unas 12 que son genéricas y que Recasens&Ros tiene perfectamente delimitadas y que han de formar parte necesariamente de la “mochila” del profesional senior. Por ejemplo, el liderazgo. La persona que es líder lo será siempre, en la vida y en el trabajo.

 

Pero claro, las competencias deben demostrarse con ejemplos palpables, los llamados “logros profesionales” que dan la verdadera dimensión de nuestro valor profesional. Y ello debe aparecer en nuestro CV. Merece la pena destacar que el CV es un documento trascendente, al que debemos dedicar mucho tempo, destacando nuestros conocimientos, pero sobre todo los logros que hemos conseguido.

 

Ahí es done incide el trabajo del Consultor de Carreras, como Recasens&Ros, que es un profesional independiente y que está muy habituado a trabajar en las competencias y detectar el nivel de desarrollo de las mismas. Y todo cambio de trabajo empieza por saber cómo nos vamos a posicionar en el mercado de trabajo: como un profesional de lujo o como un “simple buen trabajador”. En nuestra experiencia hemos sido capaces de dar un vuelco a la percepción de muchas personas que nos visitan, y muchos de ellos son capaces de dar el salto.

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

Tel. 659542452

 

 

 

El estancamiento profesional

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El estancamiento profesional

Ciertamente, a mediados de septiembre todo vuelve a la normalidad. Y vemos con alegría que nuestros hijos hacen un curso más, van aprendiendo nuevas ideas y observamos que ya no son niños. Es decir, normalmente, evolucionan.

Pero ¿qué podemos decir de nosotros? ¿Hemos evolucionado en el último año? ¿Hemos tenido ofertas de trabajo interesantes? ¿Hemos hecho entrevistas estimulantes? ¿Hemos conocido a personas realmente importantes? Si la respuesta es que no a la mayoría de estas preguntas, es que algo no va muy bien. Es el llamado estancamiento profesional.

Raramente las promesas al inicio de un trabajo se cumplen totalmente: es decir, la prometida evolución en la carrera profesional no siempre va al ritmo esperado. Y durante las vacaciones dedicamos un ratito a pensar en ello, pero lo aparcamos temporalmente hasta que vamos a bañarnos a la playa.

Esta secuencia de hechos es más normal de lo que parece. Y lo penoso es que si se prolonga en el tiempo repercute en una devaluación de nuestro valor de mercado, no somos percibidos como personas con un interés en aportar ideas o ingresos a otra empresa.

Y aunque hagamos una buena entrevista, si no hemos hecho en nuestra vida ningún cambio profesional, es difícil que se nos reconozca nuestra valía.
Por tanto, igual que todos hacemos un chequeo de salud al año, muy pocos hacen chequeos de valor profesional y evalúan sus posibilidades de mejora, de cambio de trabajo, a conocer sus competencias, a cotejar ofertas de trabajo, o sentirse acompañado en una situación de despido. A lo sumo lo comentan con amigos bienintencionados que nos intentan animar, pero no nos ayudan, porque no saben cómo hacerlo.
En este contexto resurge la figura del consultor de carreras profesionales, que da sentido a todo ello y es el profesional con el que se puede tener un feed back de valor real.

Pero algunos dudarán del trabajo del consultor, porque tal como están las cosas, es mejor conservar lo que ya se tiene… hasta que pasa algo en “lo que ya se tiene”. Y nos lanzamos a enviar CV hechos en una tarde de domingo mientras escuchamos el Carrusel Deportivo y nos preocupa más el empate del Celta con el Granada que hacer una buena redacción de un CV.

El segundo problema es “y qué pongo yo en el CV”? ¿He hecho algo de valor? He aportado algo productivo a mi empresa? Si no lo tenemos claro, de esta indefinición salen CV realmente penosos, farragosos, densos, larguísimos, ilegibles con intención de demostrar lo “buenos que somos” pero que rápidamente son descartados por eventuales empleadores.

Ahí también la figura del consultor de carreras ayuda a una redacción de un CV profesional, interesante y que aporta valor a un eventual empleador. Y los CV con las ideas de un Consultor de Carreras normalmente triunfan y pasan las cribas a las que los someten las empresas de selección.
Sin este proceso de pensamiento bien hilvanado, estudiado y conducido convenientemente, es difícil hacer un cambio profesional o mejorar en nuestro puesto de trabajo.

Guillem Recasens
www.recasens-ros.com
guillem@recasens-ros.com
M.- 659542452

Sólo queda un puente y San Juan cae en miércoles: los jefes tóxicos

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Solo queda un puente y San Juan cae en miércoles: los jefes tóxicos

 

Pues sí, aparte del puente de la fiesta del trabajo, que cae en viernes, hasta las vacaciones no hay muchas más posibilidades de tener un parón hasta las vacaciones.

¿Qué se ha hecho de los buenos propósitos de principios de año? Muchos  siguen creyendo que las noticias del crecimiento de la economía, en algo les deberá repercutir. Pero cada vez hay más trabajos en precario, más contratos de días y más descrédito de los políticos.

Pero hay una situación que no siempre nos detenemos a pensar. Y es un hecho que ocurre en las mismas empresas que inician un proceso de selección. Una vez  se pasa el filtro de la empresa de selección y se tiene la entrevista con la persona que podría ser nuestro jefe, de repente observamos que el proceso se para y no nos llaman más. Y  nos preguntamos por qué no ha prosperado el proceso si yo tenía los requisitos de la oferta y la entrevista fue bien.

La respuesta es clara: no siempre el que negocia la oferta a publicar y el responsable del puesto (nuestro futuro jefe) son las mismas personas, a menos que hablemos de altos directivos. Y mucho peor si la persona que negocia la oferta es alguien con preparación sólida, estudios de nivel y trayectoria profesional consolidada, y en cambio nuestro eventual futuro jefe una persona sin tanta preparación. Es decir, el tener un MBA para el “de arriba” es una cosa lógica, pero para el “de abajo” es un peligro real para que mantenga su posición.

 

Este es el problema de muchos jóvenes: hablan tres o más idiomas, están dispuestos a ganar la mitad, a viajar el doble y se manejan de maravilla por países hasta hace poco tiempo impensables. Los “simplicios” son las personas simples que se aferran a su silla y desdeñan a los buenos candidatos con talento más jóvenes porque les ven como una auténtica amenaza. Ello tiene una consecuencia terrible: el talento queda fuera y las empresas mantienen simplicios con muchos años de experiencia en esta empresa y que resisten porque saben que el coste de su despido es muy elevado para la empresa. Pero toda su preocupación es salvaguardar a toda costa su puesto de trabajo. Y entre un candidato con talento y otro con menos, elegirán siempre al menos aventajado para que no le suponga un peligro.

 

¿Nos suena  a chino todo esto?  Se trata de los jefes tóxicos. El gran problema está en que estos jefes no se preocupan en su desarrollo profesional en competencias más que en conocimientos. Por simple definición los jóvenes tienen normalmente más conocimientos y son más rápidos que nosotros. Pero la persona con experiencia debe saber reconocer el talento y su puesto no peligrará si ha sabido desarrollar sus competencias: proactividad, trabajo en equipo, liderazgo, etc. Por ello, este tipo de personas competentes deberían ser capaces de desligarse del calendario y lamentarse porque sólo queda un puente y San Juan cae en miércoles.

 

Pero claro, estamos ya a mediados de abril y no hemos hecho nada por nuestra carrera profesional y seguimos en nuestro puesto de trabajo, que no nos gratifica. Y ¿sabemos si somos competentes? ¿Hemos hecho un inventario de logros que demuestren unas competencias? ¿Sabemos cuál es nuestro valor en el mercado? ¿Tenemos claro en qué somos útiles en una empresa? Si la respuesta es que “NO” a todas, tenemos in problema grave de empleabilidad.

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

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T.- 934521614

M.- 659542452

Llevo 15 años trabajando y no sé para qué sirvo

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LLEVO 15 AÑOS TRABAJANO Y NO SÉ PARA QUÉ SIRVO

El número de años trabajados es lo de menos. Lo que ocurre es que cuando nos han contratado en una organización para realizar una labor en concreto aparecen siempre las promesas en la entrevista final (plan de carrera,  estabilidad y si trabajamos duro seguro que prosperamos). Sin embargo resulta que al cabo de un tiempo la persona que te ha contratado cambia de empresa, y en su lugar aparece un directivo que lleva además un equipo de su confianza y a corto plazo prescinden de ti.

¿Cómo afrontar estas situaciones?

En primer lugar hace falta conocer nuestra empleabilidad: es decir a qué persona o proyecto somos útiles. Y no tanto qué es lo que  sabemos hacer.

Lo que es seguro es que si llevamos un tiempo trabajando en caso de cambio profesional no nos van a contratar por nuestros grandes conocimientos, sino por nuestras competencias– Es decir, al acabar los estudios sí nos van a contratar por nuestros conocimientos, ya que las nuevas generaciones saben más que las anteriores. Pero si superamos los 30 serán las competencias de gestión las que tendrán importancia, normalmente para liderar el trabajo de los recién llegados.

Y he ahí el dilema: ¿sabemos cuáles son nuestras competencias de gestión? ¿Sabemos qué valor añadido aportamos a nuestra organización? Y lo peor ¿Sabemos cuál es nuestro valor de mercado?

 Muchas empresas de selección se siguen fijando en nuestros conocimientos y al final de la entrevista nos dicen la consabida frase de que “estamos sobrevalorados para el trabajo” o que el cliente busca un “puesto más junior o más técnico”.

No nos dejemos engañar. A partir de una cierta edad, los conocimientos, aunque importantes  no son fundamentales para alcanzar la posición. Pero algo han de decir para descartar a candidatos no elegidos. Por ello hay que acotar en el CV y que reluzca nuestro valor profesional por encima de nuestros conocimientos técnicos.

¿Cómo se pueden sacar a relucir las competencias? Pues sencillamente por el  inventario de logros, que van a permitir a un tercero valorar si las competencias vertidas en el CV tienen verosimilitud. Esto por supuesto, sin desvelar información confidencial de la anterior empresa, vale la pena fijar en el CV los logros más relevantes que permitan demostrar nuestro valor añadido. Así marcamos las pautas al entrevistador y no nos hace perder el tiempo

Hay diversas maneras de identificar los logros y cómo ponerlos, pero lo mas profesional es establecer el objetivo y los resultados. El resto ya lo preguntarán.

La labor del consultor de carreras es muy importante para evaluar estos logros y hacer que se puedan poner en un CV y que éste sea un reflejo de nuestra profesionalidad.

 

Guillem Recasens

www.recasens-ros.com

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Incluir un inventario de logros en el CV

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¿PARA QUÉ SIRVE UN INVENTARIO DE LOGROS?

 

A la hora de ponernos a redactar nuestro CV, y tras poner nuestros datos personales y estudios, empiezan a surgirnos dudas en relación a las distintas posiciones que hemos ocupado: años de permanencia en una empresa, cambios de trabajo, funciones realizadas, etc.

Pero de repente nos atenaza una duda: si hemos hecho algún cambio “irregular” (despido, menos de un año en un trabajo, etc.) ¿debemos ser sinceros o podemos “maquillar” nuestro documento?

Aunque cierto maquillaje es admisible (siempre que no sea falsear la verdad), en el sentido de cambiar el concepto de “colaboración” por “participación” para dar cierto énfasis a nuestro documento, lo cierto es que muchos de nosotros nos centramos en el contenido de las funciones realizadas. Algunos candidatos con poca iniciativa se atreven a poner como funciones: “las propias del cargo”.

Y una vez realizado el CV parece irreprochable: datos personales correctos, una foto impecable, una formación académica de peso específico y una lista de empresas y cargos correcta, con un resumen de funciones presentable.

 Pero, si nuestras distintas posiciones de trabajo han estado en el área del Marketing, por ejemplo, y aunque hayamos tenido alguna promoción, si lo comparamos con otro CV de una persona análoga a nosotros, ¡el contenido del trabajo es idéntico o muy parecido!

¿Cómo podemos conseguir que nuestro CV destaque?

La clave radica en ser capaz de hacer una relación de logros profesionales. Es decir, aquello que sobrepase a las funciones y que haya ayudado a la empresa a ganar dinero. Por ejemplo, aunque en nuestro job description no incluya el liderazgo de proyectos, con el trabajo diario sí podemos dar sensación de iniciativa y de capacidad de hacer  labores más allá de las funciones y nos pueden encomendar el liderazgo de un proyecto. Ello nos ayuda a conseguir valor añadido y en definitiva, son reflejo de unas competencias, que posibilitan a un tercero comprobar  si yo le seré útil en su empresa o no.  Por tanto, un CV basado exclusivamente en funciones no es una herramienta suficientemente buena para conseguir una llamada telefónica.

La identificación de logros es una tarea ardua. Supone ir al “baúl de los recuerdos” y hacer un análisis retrospectivo de aquello que hicimos que aporto valor a la empresa. No se hace en una tarde. Requiere de más tiempo y en ocasiones se nos ocurren ideas distintas situaciones. Siempre recomendamos ir con una libreta y anotar estos logros para trabajarlos en ocasiones de calma.

En Recasens&Ros este apartado de trabajo es imprescindible para acabar de pulirlo  e incluirlo en el propio CV, y sin duda un CV elaborado de esa manera, recibe llamadas.

Guillem Recasens

Recasens&Ros

T. 934521614

M.- 659542452

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YO NO ESTOY DESEMPLEADO; ¿DE QUÉ ME SIRVE UN CONSULTOR DE CARRERAS O CÓMO SE LLAME?

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YO NO ESTOY DESEMPLEADO, ¿DE QUE ME SIRVE UN ASESOR DE CARRERAS O CÓMO SE LLAME?

Es cierto, si estamos empleados y nuestro puesto de trabajo no peligra, aparentemente no hace falta plantearse nada relativo a la carrera profesional. Igualmente, si no tenemos intención de ascender o mejorar en nuestro puesto de trabajo los servicios de un asesor de carreras pueden parecer irrelevantes.

Entonces, ¿por qué un buen número de personas que acuden a Recasens&Ros están trabajando? Parecería un contrasentido.

La realidad es que en determinados momentos de nuestra vida (también la profesional) no es extraño que sepamos de alguien que es un profesional excelente y de repente se ha visto abocado al desempleo. Y nos afecta más si este “alguien” deja de ser anónimo y es una persona próxima: parientes, pareja, hijos, amigos más o menos íntimos, o antiguos compañeros de trabajo. Y la pregunta nos atenaza: ¿“y si algún día me toca a mí”?

Todo planteamiento de carrera profesional debe empezar por conocer nuestra empleabilidad. La empleabilidad significa ni más ni menos que saber a qué proyecto o a qué persona física o jurídica podemos resultarle útil. Es decir, si de repente nuestra empresa decide cerrar, o trasladarse, o amortizar nuestro puesto de trabajo, ¿cómo vamos a afrontar esta nueva situación? Y si no hemos hecho ningún planteamiento, empieza la “catástrofe”: Lo que muchos hacen es lanzarse de una manera precipitada el domingo por la tarde, mientras siguen con mucho interés la jornada futbolística en la radio, a confeccionar de manera apresurada un Curriculum Vitae, siguiendo algunas de las páginas web que aparecen en internet sobre “Confeccionar su CV en 30 minutos”.

Y si tiene suerte, algún amigo le pasará el contacto de una empresa de selección “infalible”. Manda el CV con la recomendación de su amigo y no pasa nada. Nada de nada. Nadie le llama ni para darle las gracias por remitir el CV. Y finalmente llama él. Y una secretaria muy amable le comunica que su CV ha quedado archivado en una base de datos y que si hubiera una oferta en la que él encajara, ya contactarían con él.

La redacción de un CV no se debe basar en una descripción de “funciones”. La utilidad a que aludíamos debe estar reflejada en unas competencias, que son la vara de medir la utilidad (la empleabilidad) en las personas. Conocer nuestras competencias es ya un buen inicio de planteamiento de conocer nuestro valor profesional. Pero incluir en el CV una retahíla de competencias que creemos que tenemos sin más no aporta al lector ninguna información adicional. Parece más un “autobombo” que una auténtica descripción de valor profesional.

¿Qué hay que incluir en el CV para conseguir que sea efectivo? Las competencias deben estar reflejadas en logros profesionales. De estos logros profesionales un tercero podrá valorar de manera adecuada si un candidato le resultará útil o no. Y los logros permiten la comparación de candidatos que por funciones son iguales. Porque posiciones profesionales similares o iguales tienen las mismas funciones, pero no tienen por qué tener los mismos logros, y he ahí el kit del asunto: es importante conocer nuestro valor profesional, aunque estemos trabajando, por si las circunstancias cambian.

Por ello un buen número de los clientes de Recasens&Ros son personas que están trabajando.

Guillem Recasens

Recasens&Ros

www.recasens-ros.com

T. 934521614

“Buscar trabajo es un trabajo en sí mismo”

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Artículo publicado en La Vanguardia el pasado 22 de diciembre de 2012 de Recasens&Ros

Guillem Recasens, Director de Recasens &Ros. Generación de Alternativas Profesionales

Tras una trayectoria profesional ascendente en empresas nacionales y multinacionales empezó su camino hacia el cambio. Aparentemente satisfecho, notaba que le faltaba “algo”. Conoció el coaching de cerca en EE.UU., se interesó por sus herramientas y en ellas encontró las coordenadas de su nuevo rumbo. De vuelta a España decidió crear su propia empresa y lo hizo con un claro objetivo: ayudar a los demás a encontrar alternativas profesionales. De esto hace ya 13 años. Hoy Guillem Recasens en un referente en este campo.

“Buscar trabajo es un trabajo en sí mismo”

Qué es un asesor de carreras y qué hace?

La asesoría de carreras profesionales es una profesión nueva cuyo cometido es asesorar a todas las personas a gestionar de forma adecuada su carrera profesional. Todo cambio de rumbo profesional requiere de una planificación y un trabajo sistemático. Y si se trabaja adecuadamente, se consigue.

Cuando alguien pierde su trabajo, se inicia toda una serie de procesos de pensamiento y acciones que frecuentemente surgen de opiniones de amigos o conocidos y cada uno le da ideas con la, mejor voluntad. Uno le puede pasar el contacto de un head hunter “amigo”, otro le dirá que haga un CV de manera inmediata y lo envíe a las empresas de selección, y otros le dirán que empiece ya a dar mensajes a sus contactos (red de conocidos y contactos). Y empieza un rosario de acciones improvisadas, mal planificadas y normalmente infructuosas, lo cual lleva a la frustración.

¿Cómo trabaja para generar alternativas profesionales en sus clientes?

Lo primero es no pensar en deseos sino en objetivos. Partiendo de esa base, nuestro trabajo empieza conociendo a fondo el perfil profesional del cliente, es decir, su valor real en el mercado de trabajo, a través de diferentes test y entrevistas que nos permiten evaluar sus “motores motivacionales”, su orientación profesional y sus competencias.

Después nos centramos en un elemento fundamental, a través del que vehicularemos el cambio: El currículum. Elaboramos un nuevo CV en que destaquen los logros. Es decir, debemos transformar un CV basado en funciones y cargos a un nuevo  CV basado en los logros profesionales, que es lo que realmente nos distingue de otros candidatos. Es decir “no me digas qué silla has calentado sino qué has conseguido”. El resultado es tan bueno que, a veces, sólo con hacer circular en nuevo currículum, el cliente ya recibe ofertas interesantes.

Pero aún vamos más allá. Ponemos en marcha actuaciones en el marco del job hunting (la caza del puesto de trabajo), gestionando de manera óptima la red de contactos (del propio cliente y nuestra), elaborando un mensaje a transmitir con contenido y profesional. Además, colaboramos con las principales empresas de selección de personal.

Igualmente asesoramos sobre el modo de afrontar una entrevista de trabajo, cómo responder a preguntas clave, cómo dominar el lenguaje no verbal… En definitiva, acompañamos a nuestro cliente hasta conseguir el cambio.

¿Cómo encaja esta filosofía en la coyuntura actual?

Muy bien. Hay una alta tasa de desempleo, pero también hay oportunidades. Lo compruebo a diario. Eso sí, hay que saber identificarlas. La situación es compleja, pero con voluntad de cambio, siendo proactivos (no conformistas) y con nuestro apoyo el cambio es posible. Lo que hace falta es un cambio de mentalidad. El que busca una trayectoria ascendente es el que sube.

¿Se orientan sólo a particulares o también a empresas?

A ambos.

  • Para particulares,  son personas que por una razón u otra quieren dar un impulso a su carrera, encontrar trabajo o hacer un cambio profesional.
  • Para empresas, colaborando con ellas en materias como el outplacement individual y colectivo, esto es, recolocar a personas que van a dejar de trabajar para una organización, selección de personal (executive search). Y últimamente en el Plan de Acompañamiento Social.
  • En el ámbito docente, mantengo una estrecha relación con ESADE, La Salle, Barcelona Activa, la UOC y la United International Business School, Fundación EMI, ESEC, donde he impartido o imparto cursos.

Sentamos las bases para una transición inteligente hacia un nuevo empleo 

El networking mal hecho

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Hola a todos,

Vamos a hablar un poco del networking, es decir hacer uso de la red de contactos para introducirnos en la dinámica del mercado de trabajo y estudiar posibilidades profesionales interesantes

Si bien es sabido que el mercado de trabajo es como un iceberg, es decir una pequeña parte que es visible y otra más importante que está hundida, las auténticas oportunidades de trabajo aparecen en la parte hundida, porque es posible que las  organizaciones necesiten cubrir una vacante, y todas empiezan dando voces no al mercado sino en pequeños círculos.

A todos nos han preguntado alguna vez un conocido que está temporalmente desempleado: “Si sabes de algo…” o “Tú ya me conoces…” Es la manera más ineficaz de encontrar posibilidades. Así y todo, algunos lo consiguen.

Aunque lo desarrollaremos en otros comentarios, una acción de networking se basa en unos elementos:

a) Segmentar el mercado entre: amigos, conocidos, contactos, antiguos compañeros de trabajo, etc.

b) Identificar dónde están trabajando éstos: dirección, teléfono, email, referencias, etc.

c) Idear un medio de acercarnos a ellos, pensando: “yo me acuerdo de él… ¿y el/la de mí? Si cuesta, pensar el algún proyecto que realizarais juntos o algo que os vincule. También puede ser estudiar en la misma escuela, etc.

d) Elaborar un mensaje que nos dé una imagen de profesional de valía, y no un mendigo de un trabajo, pues hacemos recaer en el contacto la “obligación” de ser activo en esta búsqueda. Y no tendrá por qué hacerlo.

YA SABÉIS QUE PODÉIS PARTICIPAR EN EL BLOG LIBREMENTE, Y OS ANIMO A HACER VUESTRAS APORTACIONES.

Tengo 55 años y me han despedido… y ahora qué?

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Estas edades han sido interpretadas como equivalentes a que las personas a esta edad pasan a ser “inempleables”. Lo normal es que a partir de los 50 estemos ocupando una posición con ciertas garantías de estabilidad y con unos ingresos correctos.

¡Pero a los 50, todavía se tienen energías y altas capacidades laborales!

Los errores que suelen cometer estas personas (y muchas otras a partir de los 40) son básicamente dos:

  • Buscar trabajos análogos a los que han ocupado (mismo sector y misma posición).
  • “Dar voces” a conocidos y contactos  con mensajes más bien del tipo “tú ya me conoces…”, o “si sabes de algo…” dando más pena que gloria.

Hay que repetir que a partir de los 30 nos van a contratar no tanto por conocimientos sino por competencias profesionales y por logros demostrables. Claro, ello supone que hemos de hacer una labor de introspección que no siempre es fácil y , sobre todo, saber identificar nuestros logros con valor… cosa que tampoco es fácil.

El asesor de carreras profesionales guía en este proceso y ayuda a hacer un networking (gestión de la red de contactos) altamente efectivo y con garantías de éxito. Porque buscar en bolsas de trabajo puede demostrarse frustrante porque en muchas ocasiones sólo hay ofertas para recién licenciados, es decir, personas contratadas simplemente por sus conocimientos.