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RECASENS & ROS SE REINVENTA Y RENUEVA SU IMAGEN

RECASENS & ROS SE REINVENTA Y RENUEVA SU IMAGEN

 

Queridos amigos,

En Recasens & Ros nos vamos reinventando y renovando de manera constante, debido a la confianza depositada por todos vosotros en nuestra firma.

 

Aparte del Servicio estrella de orientación y cambio profesional, Servicio destinado a particulares, hemos potenciado nuestro Servicio de Recursos Humanos enfocado a empresas.

 

De este modo, Recasens &Ros ofrecer servicios a particulares:

  • Directivos
  • Mandos intermedios
  • Recién licenciados.

Son Servicios de orientación y cambio profesional.

 

Y para empresas:

  • Consultoría de RRHH general
  • Outplacement
  • Plan de Acompañamiento Social.
  • Evaluación del desempeño por competencias.
  • Executive search.
  • Evaluación de los medios de comunicación en una organización

Todo ello queda resumido en nuestra web:

 

www.recasens-ros.com

 

Os invitamos a que la visitéis y, en caso que creáis que podemos seros de utilidad, no dudéis en contactarnos.

 

Guillem Recasens

Guillem@recasens-ros.com

M.- 659542452

Conferencia de Guillem Recasens el día 12 de noviembre a las 19:00 en CINC Business Centers

Conferencia de Guillem Recasens el día 12 de noviembre a las 19:00 en Cinc Business Centers, en Llull 321 de Barcelona.

Querdos amigos, a lo largo de nuestra carrera profesional suelen surgir contingencias que impiden el desarollo como esperábamos de la misma. Muchas veces no sabemos como gestionarlas de manera adecuada. Del mismo modo que resulta poco probable que permanezcamos en una empresa trabajando de por vida, tras una epoca en que hemos estado cómodos en dicha organización, bien por estancamiento, bien por falta de retos o bien porque ya somos prescindbles, no sabemos cómo afrontar esta nueva situación, que a menudo se traduce en una transición profesional, o cambio de trabajo.  

 

Esta conferencia da ciertas claves para afrontar esta nueva situación de manera satisfactoria.

Objetivo:

Ayudar a aquellos profesionales que tras un primer empleo en el que están inmersos, hay alguna contingencia que les impide un desarrollo profesional que no saben cómo gestionar.

Ámbitos:

  • Como afrontar una desvinculación y encontrar un trabajo adecuado. Cómo seguir con éxito el proceso de identificación y acceso a nuevos proyectos.
  • Estancamiento profesional. No se cumplen las expectativas prometidas en la incorporación.
  • Creación de proyecto propio: valoración de las aptitudes de emprendiduría.

Destinado a:

  • Profesionales que tras una experiencia profesional concreta se encuentran que no saben identificar ofertas profesionales.
  • Buscadores pasivos de trabajo que no reciben respuesta.
  • Personas que deben afrontar un nuevo proceso de identificación de proyectos y no saben cómo empezar esta labor.
  • Profesionales que no saben hacer uso adecuado de la red de contactos.
  • Personas que consiguen entrevistas pero no las superan.
  • Personas que han sido despedidas y no consiguen acceder a nuevas oportunidades.
  • Confección profesional de CV con el que se consiguen llamadas y entrevistas.

Contexto

Dado que los métodos de  identificación, búsqueda y acceso a nuevos trabajos son mucho más complejos que antes hay que dominar las técnicas para planificar una nueva oportunidad, identificarla y acceder a ella.

Dominio del concepto empleabilidad.

Dominio de las competencias profesionales.

Dominio de los logros profesionales.

Resultados:

El proceso da como resultado que el profesional desanimado o en fase de búsqueda desordenada de oportunidades y “quemando” sus contactos por dar mensajes equivocados a personas que queriendo o saben cómo ayudarle, ve que hay una manera científica y con garantías para conseguir entrevistas para nuevos proyectos.

 

Guillem Recasens

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guillem@recasens-ros.com

T.- 934521614

M.- 659542452

 

El peligro de la selección por un directivo

El peligro de la selección por un directivo

En la selección de un candidato para una empresa, aparte de una serie de figuras típicas (empresa de selección, Director de RRHH de la propia empresa, etc.) suele intervenir la persona  para la que el candidato trabajará de manera muy directa.

 

Se trata de los directivos, es decir, personas vinculadas a la organización a la que simplemente prestan sus servicios profesionales. La situación es típica: una persona es ascendida y para montar su equipo contacta con personas con las que ya ha trabajado en el pasado y se fía de ellas, de manera que en un plazo de tiempo el equipo está formado.

Y de repente, el directivo, que permanentemente está atento a nuevas posibilidades profesionales, abandona la empresa y el equipo queda huérfano. Para reemplazar a esta persona la empresa buscará a otra persona capacitada, que iniciará su trabajo con un equipo que hereda del anterior directivo. Y éste hará lo mismo: tratará de rodearse de personas de su confianza y orillará  a los antiguos.

 

¿Por qué ocurren estos movimientos? Porque en todo proceso de selección, el directivo se pregunta sobre el candidato:

¿Me será útil a mi carrera profesional? Es decir, me hará “vender” más? Y es que el directivo también tiene marcados sus objetivos y los tiene que cumplir.

Pero el candidato, que también tiene una carrera profesional, debe preguntarse lo mismo acerca del directivo

¿Me será útil esta persona en mi carrera profesional? Es decir, ¿me hará crecer profesionalmente o me va a perjudicar?

Y esto es un movimiento constante. En ocasiones puede llegar a producirse un mobbing hacia los miembros del antiguo equipo.

Por ello, a la hora de acudir a la entrevista, una vez superada la empresa de selección, hemos de saber muy bien con quien de la empresa nos vamos a entrevistar. Si es el dueño, podemos estar tranquilos, pues normalmente el dueño no se va.

Pero si es un directivo nos tenemos que informar por vía linkedin o facebook de todo lo que podamos saber de él,- El ya lo habrá hecho sobre nosotros. Y sobre todo cuantos cambios de empresa ha realizado.

Normalmente el directivo hará una pregunta muy clásica: ¿Dónde se ve Ud. dentro de 5 años? Y nuestra respuesta ha de dar sensación de estabilidad en la posición.

El directivo respira cuando sabe que como mínimo tendrá a aquel empleado mientras él esté en aquella empresa. En consecuencia, cuando el directivo nos invite a hacer alguna pregunta, después de preguntes de cortesía acerca de la empresa, ¿por qué no hacerle la misma pregunta? ¿Dónde se ve Ud. dentro de 5 años? No es una pregunta baladí, sino muy pertinente. La pregunta le sorprenderá, pero si es un “saltamontes” probablemente no nos interesará trabajar para él, pues a la mínima se irá y nuestra carrera profesional se verá perjudicada.

La solución para el antiguo equipo es la de buscar otro proyecto, pero las prisas son malas consejeras y por la precipitación toman decisiones equivocadas y no siempre beneficiosas para su carrera profesional.

 

El asesor de carreras profesional ayuda a tomar la distancia precisa, a saber realmente cuál es el valor profesional de la persona y a qué puede aspirar para proyectar su carrera profesional de manera adecuada.

 

Guillem Recasens

guillem@recasens-ros.com

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Dedicamos más tiempo  a planificar nuestras vacaciones que a planificar nuestro objetivo profesional.

Hay un hecho que creo que se repite en muchas ocasiones en las organizaciones. Todos los departamentos se quejan de la manera de actuar de los otros departamentos. Y no se trata de meras diferencias de perspectiva, sino que puede desembocar en auténticos conflictos. En ocasiones, se llega al esperpento que  para dar un simple mensaje al compañero que está a dos metros, se le remite un email.

Y cuando las decisiones vienen de las altas esferas, las críticas son incluso mayores y todo el mundo ejerce temporalmente de CEO diciendo lo que en realidad se debería o no hacer.

Mientras estas desavenencias estén controladas, y sean de tono bajo, no hay problema real. Usando un símil futbolístico, todo el mundo lo habría hecho mejor que el entrenador del equipo, a toro pasado. Por  tanto, todo el mundo tiene una visión deferente de una situación dependiendo del departamento, experiencia, visión del mundo en general, etc. Y ello no tiene por qué derivar en una problemática. Debería ser enriquecedor. El problema proviene cuando el que nos manda tiene una visión de la situación radicalmente opuesta a la nuestra. Si ello es repetido, premeditado y constante, puede llegar a ser causa de stress, ansiedad, o incluso dolencias de tipo psicológico.

La pregunta es: ¿existen muchos jefes que nos llegan a asfixiar? Los jefes tóxicos, ¿abundan?

Por supuesto que abundan  y son personas que no les importa que en nuestro trabajo estemos estancados a pesar de nuestros valores mientras ellos vayan ascendiendo poniéndose medallas. Mientras permanezcamos en la empresa, parece que todo nuestro mundo profesional se limite a nuestra organización, y cada día nos quejamos más, llegando  ser un tema obsesivo. Pero nada más lejos. Ya lo dijo Platón en el mito de la caverna. Hace falta hacer un impulso de ánimo, salir de la caverna,  y a ser capaz de ver qué más hay en el mercado de empresas.

Este impulso de ánimo se puede hacer motu proprio y el resultado suele ser muy pobre, o se puede hacer de manera sistemática, objetiva, ordenada y siguiendo un plan. Ello requiere un tiempo de observación: autoconocimiento profesional, saber nuestro auténtico valor de mercado y focalizar hacia aquellos trabajos que nos podrían encajar.

Si no lo tenemos claro,  o no sabemos cómo identificar buenas oportunidades, una manera fácil de ver alternativas a nuestro trabajo es simple: coger nuestra agenda de contactos y convocar entrevistas informativas del trabajo de nuestros conocidos: en qué consiste, que tipo de organización es, estilo de mando de los jefes, plan de carrera profesional, etc. Si esto lo hacemos con varios contactos, nos hacemos una idea aproximada de qué tipo de trabajo y organización nos puede apetecer.

Todo este proceso es el trabajo del consultor de carreras profesionales. Impulsa la transición de trabajo, aconseja y  acompaña en el proceso. De manera directa, objetiva y directa, con un plan de trabajo estructurado y muy completo. Y el cambio se consigue, sin duda.

Lo malo es que dedicamos más tiempo  a planificar nuestras vacaciones que a planificar nuestro objetivo profesional.

 

Guillem Recasens

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  1. 659542452.

 

 

Sólo queda un puente y San Juan cae en miércoles: los jefes tóxicos

Solo queda un puente y San Juan cae en miércoles: los jefes tóxicos

 

Pues sí, aparte del puente de la fiesta del trabajo, que cae en viernes, hasta las vacaciones no hay muchas más posibilidades de tener un parón hasta las vacaciones.

¿Qué se ha hecho de los buenos propósitos de principios de año? Muchos  siguen creyendo que las noticias del crecimiento de la economía, en algo les deberá repercutir. Pero cada vez hay más trabajos en precario, más contratos de días y más descrédito de los políticos.

Pero hay una situación que no siempre nos detenemos a pensar. Y es un hecho que ocurre en las mismas empresas que inician un proceso de selección. Una vez  se pasa el filtro de la empresa de selección y se tiene la entrevista con la persona que podría ser nuestro jefe, de repente observamos que el proceso se para y no nos llaman más. Y  nos preguntamos por qué no ha prosperado el proceso si yo tenía los requisitos de la oferta y la entrevista fue bien.

La respuesta es clara: no siempre el que negocia la oferta a publicar y el responsable del puesto (nuestro futuro jefe) son las mismas personas, a menos que hablemos de altos directivos. Y mucho peor si la persona que negocia la oferta es alguien con preparación sólida, estudios de nivel y trayectoria profesional consolidada, y en cambio nuestro eventual futuro jefe una persona sin tanta preparación. Es decir, el tener un MBA para el “de arriba” es una cosa lógica, pero para el “de abajo” es un peligro real para que mantenga su posición.

 

Este es el problema de muchos jóvenes: hablan tres o más idiomas, están dispuestos a ganar la mitad, a viajar el doble y se manejan de maravilla por países hasta hace poco tiempo impensables. Los “simplicios” son las personas simples que se aferran a su silla y desdeñan a los buenos candidatos con talento más jóvenes porque les ven como una auténtica amenaza. Ello tiene una consecuencia terrible: el talento queda fuera y las empresas mantienen simplicios con muchos años de experiencia en esta empresa y que resisten porque saben que el coste de su despido es muy elevado para la empresa. Pero toda su preocupación es salvaguardar a toda costa su puesto de trabajo. Y entre un candidato con talento y otro con menos, elegirán siempre al menos aventajado para que no le suponga un peligro.

 

¿Nos suena  a chino todo esto?  Se trata de los jefes tóxicos. El gran problema está en que estos jefes no se preocupan en su desarrollo profesional en competencias más que en conocimientos. Por simple definición los jóvenes tienen normalmente más conocimientos y son más rápidos que nosotros. Pero la persona con experiencia debe saber reconocer el talento y su puesto no peligrará si ha sabido desarrollar sus competencias: proactividad, trabajo en equipo, liderazgo, etc. Por ello, este tipo de personas competentes deberían ser capaces de desligarse del calendario y lamentarse porque sólo queda un puente y San Juan cae en miércoles.

 

Pero claro, estamos ya a mediados de abril y no hemos hecho nada por nuestra carrera profesional y seguimos en nuestro puesto de trabajo, que no nos gratifica. Y ¿sabemos si somos competentes? ¿Hemos hecho un inventario de logros que demuestren unas competencias? ¿Sabemos cuál es nuestro valor en el mercado? ¿Tenemos claro en qué somos útiles en una empresa? Si la respuesta es que “NO” a todas, tenemos in problema grave de empleabilidad.

 

Guillem Recasens

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¿Qué es el ouplacement?

Como todos los conceptos trasladados del inglés al castellano, es un concepto que hace referencia a los medios que pone en marcha una empresa para ayudar a la persona que ha sido despedida o desvinculada de su puesto de trabajo sin su voluntad. El ámbito normal es un proceso de reestructuración de la compañía, en el que hay trabajadores con desempeño adecuado que pueden resultar redundantes en la nueva situación.

 

Por tanto, hay que desterrar la idea de que la persona despedida de su puesto de Trabajo es necesariamente un mal trabajador.

 

Normalmente estos servicios los prestan empresas externes a la compañía, como los Consultores de Transición Profesional, y su finalidad es conseguir que esta persona se reinserte en el mercado laboral en un plazo de tiempo menor del normal, que se estima en unos 6 meses.

 

No hay que obviar el hecho de que la empresa que prescinde de un trabajador, se beneficia de este Servicio para evitar comentarios despectivos del trabajador hacia la misma.

 

El contenido de la ayuda se pacta con la empresa y se acota el  alcance de la prestación. El hecho diferencial es que el coste económico lo soporta la propia empresa. Por ello, aunque el servicios está pensado para ejecutivos, actualmente también puede llegar a buenos trabajadores sin conocimientos en las nuevas tecnologías y a los que hay que ayudar en aspectos mucho más técnicos, como tener una dirección de Gmail, o de Outlook, etc.

 

El consultor de  los servicios de transición de carreras ofrece a los profesionales con los que trabaja consultoría, formación, apoyo y medios que acorten su tiempo de inactividad. Hay aspectos psicológicos a tratar, como el impacto de pérdida de su trabajo, que hay que saber tratar adecuadamente, y otros aspectos puramente de autoconocimiento como persona y como profesional. Por ello, lo más habitual  es que el servicio vaya más allá de encontrar un nuevo trabajo.  Sirve para definir y adecuar la carrera profesional del candidato  Es decir, el consultor ayuda a que el cambio sea coherente y no  precipitado y le ayude en su progresión profesional.

 

 

El Consultor de carreras profesionales o profesional del outplacement no es un seleccionador o un Head Hunter, aunque lo normal es que tanga acceso a Trabajos que encajen con la persona a tratar.

 

El resultado suele ser satisfactorio. Desde que se ha acuñado con éxito la frase de que “buscar Trabajo es un Trabajo en sí mismo”, el hecho de que el trabajador inactivo tanga la mente ocupada en conseguir un objetivo le ayuda al cambio de ritmo de vida experimentado.

 

Guillem Recasens

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M.- 659542452

 

¿Dejas que sean otros los que dirigen tu carrera profesional?, por @GRecasensR

¿Diriges tú tu carrera profesional u otros lo hacen por ti?, por@GRecasensR

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Realmente es descorazonador comprobar que no siempre tenemos el control de nuestra carrera profesional. Sobre todo, si estamos en una empresa, sea en la posición que sea, hacemos más de lo que debemos (por ejemplo “regalar horas” a la misma u otras sutilizas por el anodino sonsonete de que “siempre se ha hecho así”), y con el paso del tiempo nuestra realidad profesional no es ni parecida a las promesas del momento de nuestra incorporación.

Por ejemplo lo de la carrera profesional prometida en la oferta de trabajo cada vez más es un mito que rara vez se cumple, porque en muchas ocasiones nuestro superior jerárquico ha alcanzado su posición tras mucho esfuerzo y sabe que no podrá ascender más. ¿Para qué va a perder tiempo en formar a una persona mejor que él y que probablemente pronto le quite el puesto?

Del mismo modo este mismo jefe mediocre (pero con cierta ascendencia) a la hora de participar en una selección de personal para su departamento, tiende a desconfiar de los MBA de prestigiosas escuelas de negocio… porque probablemente él tiene a lo sumo una licenciatura o pseudo-licenciatura (porque le faltan algunas asignaturas colgadas) y no habla idiomas. Es el clásico perfil de las personas que “tienen estudios en …”¿Creemos que cogerá al más capacitado para la posición? Lógicamente, no.

Estas personas (a las que llamo Simplicios, por lo “simples” que son) son los que dirigen nuestra carrera profesional a su antojo (es decir no lo hacen), incapaces de gestionar su día a día, con una nula visión y por supuesto con un solo objetivo en su vida: conservar su puesto de trabajo. Y estamos hablando de la realidad de este país.

¿Tenemos que aguantar  a superiores mediocres? ¿Tenemos que perpetuarnos en una posición gris tapados por personas sin criterio? ¿Acaso no tenemos estudios y preparación para aspirar a algo más que a una posición intermedia?

Pero no lo olvidemos: si uno mismo no gestiona su carrera profesional, otros lo harán por él.

Pero claro, gestionar nuestra carrera profesional es una labor  compleja, que requiere un tiempo, dedicación y sobretodo, ir a nuestro interior y descubrir qué hemos sido capaces de lograr, qué retos y éxitos  profesionales atesoramos. Esta es la verdadera medida de nuestra profesionalidad y si lo sabemos enfocar de manera adecuada es lo que nos va a dar oportunidades de elegir otras alternativas.

 

Y en muchas ocasiones no se sabe ni cómo empezar. Aquí es donde empieza la labor del consultor de carreras, que guía, asesora y acompaña al profesional a conocerse profesionalmente, sin falsas expectativas y con una alta dosis de realismo. Es un proceso sistemático, progresivo, y de gran impacto en nuestros  clientes, que de repente se dan cuenta de lo que han sido capaces de lograr y que estos logros  tienen un valor en el mercado, y precisamente los logros es lo que distingue a los simplemente trabadores de los triunfadores. Hemos de conocer lo que nos distingue de los demás y esto no se consigue por las funciones sino por las competencias traducidas en logros.

Por ello, esta labor introspectiva no es baladí. Pero debe ser guiada por un consultor de carreras para evitar que nos estrellemos con falsas expectativas o esperanzas dadas por amigos en una charla de bar. Dan consejos con el mejor propósito pero con total desconocimiento de la realidad de la situación. Probablemente ellos también están mandados por un Simplicio pero son incapaces de poner remedio, porque “es lo que hay”.

 

Guillem Recasens

Recasens&Ros

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La paradoja del balsamo de las vacaciones

LA PARADOJA DEL BÁLSAMO DE LAS VACACIONES (Y DE LOS FINES DE SEMANA).

Llegan las vacaciones para la mayoría de personas. Si estamos ocupados, las esperamos con ansia, incluso ya hace días que están planificadas.

Si estamos desocupados, la situación es distinta. De repente, hay un cierto desahogo, pues todos los que nos rodean dejan de hablar de trabajo y todo el mundo se equipara, pues en la playa o en la montaña vamos a descansar. Durante unos días se produce un efecto balsámico parecido al del fin de semana de la persona desocupada. Dura hasta el domingo por la tarde. En las vacaciones, esto ocurre hacia finales de agosto, en que de repente mucha gente vuelve al trabajo. Y entonces, repentinamente se acaba el efecto balsámico, y se vuelve a la realidad.

Incluso a muchas personas,  cuando falta una semana para volver al trabajo les entran todos los males. Y el día de su reincorporación representa un gran disgusto.

Entonces, ¿por qué no dedicar parte del tiempo de vacaciones a hacer un replanteamiento profesional? Si no lo hacemos, esto se puede deber a que “nos da pereza” y entran en juego los paradigmas profesionales:

  • No hay ofertas de trabajo… cada día hay más paro…
  • Dicen que todo está muy mal…y yo al menos tengo algo.
  • Llevo muchos Cv enviados y no me contestan… tengo mala suerte.
  • Odio mi trabajo, pero ya estoy acostumbrado…
  • ¡Que paliza hacer CV e ir a entrevistas de trabajo. ¡Pero si no tengo ni idea de cómo va todo esto!

Y muchos se consuelan con estos tópicos, y se auto engañan. Siguen a disgusto en su trabajo, insatisfechos, incapaces de pensar en que no todo termina en su actual trabajo. Durante vacaciones  es el momento en el que merece la pena dedicar un tiempo a tratar de responder a estas cuestiones, alejando los paradigmas.

 

Hay que saber entrar en acción, qué hacer para superar esta insatisfacción profesional  y cómo conseguir entrevistas ganadoras. En definitiva, todos tenemos derecho a  tener un trabajo que nos satisfaga. Recasens&Ros ayuda a este cambio de pensamiento.

 

Merece la pena seguir una senda trazada por un asesor de carreras profesionales,  que acompaña a las personas a superar su situación.

Es este el momento en el que las personas con espíritu de mejora y fuerza de voluntad aprovechan y deciden ponerse en manos de un asesor de carreras profesionales. Es un profesional independiente, con experiencia que puede y sabe ayudar en cualquiera de las dos situaciones. Recasens & Ros asesora en ambos ámbitos con resultados notables, y ésta es la dedicación principal de nuestro gabinete.

 

Guillem Recasens

 

Recasens&Ros

Grab Via Corts Catalanes 529, 1º 2ª

08011 Barcelona

T.- 934521614

M.- 659542452

Encontrar trabajo a los 50 es imposible

ENCONTRAR TRABAJO A LOS 50 AÑOS ES IMPOSIBLE

Esta afirmación es habitual en tertulias y en ocasiones todo parece indicar que es cierta.  Pero, por el contrario, se dice que las personas están a su máximo rendimiento hacia los 50 años.

¿Por qué existe, pues, esta sensación?  Porque persiste de manera contumaz un paradigma en cuanto a las carreras profesionales: el de “empleado para toda la vida”. Es decir, cuanto más joven sea el candidato elegido más tiempo podrá estar en la empresa.

Es la clásica miopía de muchas empresas de selección, de reclutadores y aún más de los mismos decisores en las empresas. Con todo ello no se tiene en cuenta que el candidato elegido, sin duda no se jubilará en la misma empresa.

Si es trabajador y ha conseguido logros, en un plazo de tiempo más o menos cercano escuchará cantos de sirena y si le surge una buena oportunidad para mejorar en su carrera profesional, se irá. Y vuelta a empezar con todo el engorroso sistema: prospección en el mercado, reclutamiento, selección, entrevistas, etc.

Otro aspecto de la miopía consiste en considerar a una persona despedida como un “mal trabajador”. Ver las cosas de este modo es de una torpeza preocupante. Sabido es que para que una persona esté bien en una empresa hacen falta como mínimo y con matices tres (3) elementos:

  • ·         Buen ambiente laboral.
  • ·         Capacidad de desarrollo profesional.
  • ·         Salario de mercado.

¡Cuántas personas de valor dejan empresas por la carencia de una de estas tres  “patas”! El proceso subsiguiente es que los que dejan la empresa son precisamente aquellos trabajadores  con posibilidades reales de encajar en otra empresa que cuide estos aspectos. Y normalmente, si están bien asesorados, los encuentran. Los que se quedan aceptando el statu quo de esta situación no tienen por qué ser malos trabajadores, pero tampoco precisamente buenos. El problema es que se burocratizan y su valor de mercado en caso de despido a los 50 años es muy bajo o negativo. Y este factor es el que  supone un freno a encontrar nuevas oportunidades profesionales: porque ellos mismos se auto descartan y ellos mismos se presentan como “fracasados” y esto se nota inmediatamente, especialmente si la persona ha estado tan solo en una sola empresa durante mucho tiempo.

Para estas personas es muy adecuado un proceso de “Coaching”, para aumentar su autoestima personal y mucho más,  una vez la haya recuperado,  un servicio de transición de carrera profesional.

Recasens&Ros es experto en este tipo de transiciones, pues proporciona este servicio con asociados externos y ha conseguido sacar a flote personas que ellas mismas se consideraban “incolocables”.

Guillem Recasens

Recasens&Ros

Gran Via 529 1º 2ª Barcelona 08011

T.- 934521614

“Buscar trabajo es un trabajo en sí mismo”

 

Artículo publicado en La Vanguardia el pasado 22 de diciembre de 2012 de Recasens&Ros

Guillem Recasens, Director de Recasens &Ros. Generación de Alternativas Profesionales

Tras una trayectoria profesional ascendente en empresas nacionales y multinacionales empezó su camino hacia el cambio. Aparentemente satisfecho, notaba que le faltaba “algo”. Conoció el coaching de cerca en EE.UU., se interesó por sus herramientas y en ellas encontró las coordenadas de su nuevo rumbo. De vuelta a España decidió crear su propia empresa y lo hizo con un claro objetivo: ayudar a los demás a encontrar alternativas profesionales. De esto hace ya 13 años. Hoy Guillem Recasens en un referente en este campo.

“Buscar trabajo es un trabajo en sí mismo”

Qué es un asesor de carreras y qué hace?

La asesoría de carreras profesionales es una profesión nueva cuyo cometido es asesorar a todas las personas a gestionar de forma adecuada su carrera profesional. Todo cambio de rumbo profesional requiere de una planificación y un trabajo sistemático. Y si se trabaja adecuadamente, se consigue.

Cuando alguien pierde su trabajo, se inicia toda una serie de procesos de pensamiento y acciones que frecuentemente surgen de opiniones de amigos o conocidos y cada uno le da ideas con la, mejor voluntad. Uno le puede pasar el contacto de un head hunter “amigo”, otro le dirá que haga un CV de manera inmediata y lo envíe a las empresas de selección, y otros le dirán que empiece ya a dar mensajes a sus contactos (red de conocidos y contactos). Y empieza un rosario de acciones improvisadas, mal planificadas y normalmente infructuosas, lo cual lleva a la frustración.

¿Cómo trabaja para generar alternativas profesionales en sus clientes?

Lo primero es no pensar en deseos sino en objetivos. Partiendo de esa base, nuestro trabajo empieza conociendo a fondo el perfil profesional del cliente, es decir, su valor real en el mercado de trabajo, a través de diferentes test y entrevistas que nos permiten evaluar sus “motores motivacionales”, su orientación profesional y sus competencias.

Después nos centramos en un elemento fundamental, a través del que vehicularemos el cambio: El currículum. Elaboramos un nuevo CV en que destaquen los logros. Es decir, debemos transformar un CV basado en funciones y cargos a un nuevo  CV basado en los logros profesionales, que es lo que realmente nos distingue de otros candidatos. Es decir “no me digas qué silla has calentado sino qué has conseguido”. El resultado es tan bueno que, a veces, sólo con hacer circular en nuevo currículum, el cliente ya recibe ofertas interesantes.

Pero aún vamos más allá. Ponemos en marcha actuaciones en el marco del job hunting (la caza del puesto de trabajo), gestionando de manera óptima la red de contactos (del propio cliente y nuestra), elaborando un mensaje a transmitir con contenido y profesional. Además, colaboramos con las principales empresas de selección de personal.

Igualmente asesoramos sobre el modo de afrontar una entrevista de trabajo, cómo responder a preguntas clave, cómo dominar el lenguaje no verbal… En definitiva, acompañamos a nuestro cliente hasta conseguir el cambio.

¿Cómo encaja esta filosofía en la coyuntura actual?

Muy bien. Hay una alta tasa de desempleo, pero también hay oportunidades. Lo compruebo a diario. Eso sí, hay que saber identificarlas. La situación es compleja, pero con voluntad de cambio, siendo proactivos (no conformistas) y con nuestro apoyo el cambio es posible. Lo que hace falta es un cambio de mentalidad. El que busca una trayectoria ascendente es el que sube.

¿Se orientan sólo a particulares o también a empresas?

A ambos.

  • Para particulares,  son personas que por una razón u otra quieren dar un impulso a su carrera, encontrar trabajo o hacer un cambio profesional.
  • Para empresas, colaborando con ellas en materias como el outplacement individual y colectivo, esto es, recolocar a personas que van a dejar de trabajar para una organización, selección de personal (executive search). Y últimamente en el Plan de Acompañamiento Social.
  • En el ámbito docente, mantengo una estrecha relación con ESADE, La Salle, Barcelona Activa, la UOC y la United International Business School, Fundación EMI, ESEC, donde he impartido o imparto cursos.

Sentamos las bases para una transición inteligente hacia un nuevo empleo