Tot i que no és la meva àrea d’especialització, en els meus temps de candidat a posicions obertes i a processos de selecció, inevitablement la primera etapa consistia sempre a passar per la firma intermediària, l’empresa de selecció o un Head Hunter.
Aquestes empreses feien un breu repàs al CV, que una altra persona havia preseleccionat. La meva impressió era que no l’havien llegit mai. I les preguntes sempre eren arquetípiques; per què d’un canvi de feina a un altre, per què havia estat més o menys temps en una feina o organització, per què hauríem de contractar-te? I més del mateix. Un pot arribar a convertir-se en expert a respondre preguntes d’aquest tipus, i de manera convincent.
Però alguns seleccionadors obliden un aspecte crucial, que és el repàs de les competències d’aquesta persona. És a dir, es limiten a buscar la coincidència amb la feina i si podem encaixar millor en el lloc a cobrir... i, per descomptat, l’interès màxim del Head Hunter és que el client estigui content amb els candidats presentats.
Amb això es prescindeix de candidats molt competents, tenint en compte que les competències són molt més que coneixements tècnics. Evidentment, és millor que el candidat conegui una mica o molt el sector al qual aspira, però la part tècnica es pot aprendre. Les competències es tenen o no, i són transferibles a altres llocs de treball.
És lògic, com més joves som, més se’ns valoraran els coneixements tècnics, però a mesura que anem escalant posicions se’ns exigiran competències que, en el millor dels casos, depenent de l’entrevistador, seran valorades per una persona en una hora d’entrevista, i ens trucaran o no depenent de les nostres respostes, si entren dins d’un barem d’acceptabilitat o normalitat de respostes esperades. Paraules com les de la foto apareixeran sovint.
Si això els “sona” familiar, és el moment de canviar el seu CV i fer-lo diferent, de manera que obliguem el seleccionador a fer-nos preguntes intel·ligents, en lloc de sessions soporíferes de preguntes sempre iguals, i aquesta és la nostra obligació si volem ser diligents en la cerca de noves posicions. Respostes que haurem preparat perquè tindrem clar quina va ser la nostra aportació a la cadena de valor del producte o servei final.
Per això, cal ajudar el Head Hunter a fer la seva feina. Indicant-li d’un cop d’ull què hem fet i quin és el nostre objectiu. Quan s’envia un CV a una empresa d’aquest tipus, és perquè busquem un canvi. Deixem-ho clar i fàcil.
Incloure després les empreses en què hem estat i la posició ocupada. Tots tenim alguna “perla” al nostre CV que cal fer ressaltar (empreses de prestigi, feina a l’estranger, etc.). El seleccionador s’hi fixarà i hi aprofundirà una mica més.
Un altre aspecte important consisteix a no incloure en cada posició les funcions, sinó incloure la nostra experiència global en un únic apartat d’“Àrees d’experiència”.
Incloure una llista d’“ASSOLIMENTS”, és a dir, allò que va més enllà de les funcions, i que, pel fet de basar-se en competències, ens distingirà dels altres i ens aportarà valor professional.
El resultat consisteix a accedir a les anhelades entrevistes i superar-les de manera satisfactòria.
Aquesta és la tasca quotidiana del Consultor de carreres professionals, és a dir, ajudar de manera efectiva a aconseguir el canvi de feina, aportant noves idees, criteris i maneres de fer aflorar el nostre potencial.
En aquest sentit, la feina de Recasens & Ros és ajudar al canvi de les persones que, després d’un període de treball en una organització i havent entrat en un període d’insatisfacció, no saben com impulsar el canvi. Això és el que ens motiva i ens fa continuar en aquesta professió apassionant.
Guillem Recasens
Recasens&Ros
M,. 659542452
