Són moltes les ocasions en els processos de transició professional en què, mentre es treballa interiorment, és a dir, es defineix el perfil professional, es treballen els assoliments i es prepara el CV, no hi ha gaire transcendència. Se segueix un procés guiat que culmina quan enviem el CV a l’exterior.
Aquest enviament sol anar destinat en primer lloc a les empreses de selecció (o Head hunters, HH) i, especialment, a aquelles que tenen webs amb ofertes visibles. Evidentment, la informació de les ofertes és més aviat escassa, però almenys inclouen:
Hem de tenir en compte que l’única funció del CV és que ens truquin per fer una entrevista. Per tant, cal mirar les funcions i veure si encaixem en totes o en la majoria. I posteriorment, si el perfil professional coincideix.
Si tot això encaixa, és relativament fàcil que ens contactin per fer una entrevista de selecció. Si ja hem fet alguna entrevista, sabem que hi ha algunes preguntes arquetípiques que hem de respondre bé necessàriament. I altres preguntes que acostumen a servir per aclarir conceptes del CV o explicacions nostres que no han quedat clares.
Si superem aquesta entrevista, el més habitual és que ja tinguem una entrevista amb el client, és a dir, amb qui podria ser el nostre cap. Actualment, moltes empreses ja opten per fer directament els processos de selecció inicials, ja que al departament de RRHH solen tenir especialistes en selecció.
En aquest punt, tot el que hem dit anteriorment s’accentua i, de vegades, es perden autèntiques oportunitats per voler presumir de les nostres excel·lències quan la persona que tenim al davant potser ens dona “deu voltes” o no ha tingut les mateixes oportunitats que nosaltres i ens pot veure com un “fantasma”. Presumir de màsters i postgraus i d’un nivell d’anglès altíssim no acostuma precisament a ajudar. Allò que ens destaca ja haurà quedat reflectit al CV.
Per tot això, en una entrevista finalista la humilitat és la millor recepta. Tornar a escoltar què pot necessitar l’empresa, cosa que ja sabrem, preparar un discurs que, sense mentir, s’adapti a l’entrevistador, i deixar-li clar que nosaltres som allà per ajudar-lo a ell i a l’empresa.
A Recasens & Ros cuidem molt l’apartat de les entrevistes, perquè suposa la culminació del procés, i no es tracta de desaprofitar-lo. Tenim el llistat de les 100 preguntes típiques dels processos de selecció. Les respostes es repassen acuradament i es revisa tot el que s’ha vist anteriorment. De vegades, es filmen les entrevistes i posteriorment, quan es visualitzen, el candidat aprèn a corregir alguns aspectes en què falla.
