La visión miope de algunos seleccionadores
La visión miope de algunos seleccionadores
Aunque no es mi área de especialización, en mis tiempos de candidato a posiciones abiertas y a procesos de selección, inevitablemente la primera etapa consistía siempre en pasar por la firma intermediaria, la empresa de selección, o un Head Hunter.
Estas empresas habían un breve repaso al CV, que otra persona había preseleccionado. Mi impresión era que no lo habían leído nunca. Y siempre las preguntes eran arquetípicas; por qué de un cambio de trabajo a otro, por qué había estado más o menos tiempo en un trabajo u organización, ¿por qué deberíamos contratarte? Y más de lo mismo. Uno puede llegar a convertirse en experto en responder a preguntes de este tipo, y de manera convincente.
Pero algunos seleccionadores olvidan un aspecto crucial, que es el repaso a las competencias de esta persona. Es decir, se limitan a ir a la coincidencia del trabajo y si podemos encajar mejor en el puesto de contrato… y por supuesto el interés máximo del Head hunter es que el cliente esté contento de los candidatos presentados.
Con ello se prescinde de candidatos muy competentes, es decir conociendo que las competencias son mucho más que conocimientos técnicos. Evidentemente, es mejor que el candidato sepa algo o mucho del sector al que se aspira, pero lo técnico se puede aprender. Las competencias, se tienen o no y son trasferibles a otros puestos de trabajo.
Es lógico, cuanto más jóvenes somos, más se nos van a valorar los conocimientos técnicos, pero a medida que vayamos escalando posiciones se nos van a exigir competencias, que en el mejor de los casos, dependiendo del entrevistador, serán valoradas por una persona en una hora de entrevista, y nos van a llamar o no dependiendo de nuestras respuestas, si entran en un baremo de aceptabilidad o normalidad de respuestas esperadas. Palabras como las de la foto aparecerán a menudo.
Si esto les “suena” familiar, es el momento de cambiar su CV y hacerlo distinto, de manera que obliguemos al seleccionador a hacernos preguntas inteligentes, más que sesiones soporíferas de preguntas siempre iguales, y esta es nuestra obligación si queremos ser diligentes en la búsqueda de nuevas posiciones. Respuestas que habremos preparado porque tendremos claro cuál fue nuestra aportación a la cadena de valor del producto o servicio final.
Por ello, hay que ayudar al Head hunter a hacer su trabajo. Indicándole en un vistazo lo que hemos hecho y nuestro objetivo. Cuando se manda un CV a una empresa de este tipo, es que buscamos un cambio. Pongámoslo claro y fácil.
Incluir después las empresas en las que hemos estado, y la posición ocupada. Todos tenemos alguna “perla” en nuestro CV que hay que sacar a relucir (empresas de prestigio, trabajo en el extranjero, etc.). El seleccionador se fijará en ello y profundizará en ello un poco más.
Otro aspecto importante radica no incluir en cada posición las funciones, sino incluir nuestra experiencia global en un solo apartado de “Áreas de experiencia”.
Incluir una lista de “LOGROS”, es decir aquello que va más allá de las funciones, y que por basarse en competencias, nos distinguirá de los otros, y que nos aporta valor profesional.
El resultado consiste en acceder a las ansiadas entrevistas y superarlas de manera satisfactoria.
Esta es la labor cotidiana del Consultor de carreras profesionales, es decir ayudar de manera efectiva a conseguir el cambio de trabajo, aportando nuevas ideas, criterios y maneras de sacar a relucir nuestro potencial.
En este sentido el trabajo de Recasens & Ros es ayudar al cambio de las personas que, tras un periodo de trabajo en una organización y habiendo entrad en un periodo de insatisfacción, no saben cómo propulsar el cambio. Esto es lo que nos motiva y nos hace seguir en esta profesión apasonante
Guillem Recasens
Recasens&Ros
M,. 659542452
