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LO QUE NOS ATENAZA PARA IMPULSAR UN CAMBIO PROFESIONAL
A lo largo de nuestra carrera profesional hemos visto o incluso hemos sido en algún momento buscadores de trabajo “pasivos”. Es decir, estamos relativamente contentos con nuestro puesto de trabajo, pero siempre pensamos que, sin duda, hay trabajos que se adaptan más a nuestras necesidades y que nos permitirían despuntar.
Y lo que normalmente hacemos es mirar a ofertas de trabajo, enviar un CV para ver qué pasa y nuestro deseo interior de cambio se va marchitado porque siempre creemos que los jóvenes son mejores que nosotros y la empresa ofertante habrá elegido para un puesto a un joven con idiomas y algún máster de una escuela de negocios de renombre. Y creemos que ello siempre va a ser así.
La importancia de las competencias y logros profesionales.
Lo que sucede es que sí, los jóvenes suelen ser más listos que nosotros. Esto es evidente. Pero lo que está claro es que no podemos competir con los jóvenes por conocimientos, que suelen ser mayores que nosotros, pero sí por competencias.
Esta es la palabra clave. Y hay una miopía en la concentración en las mismas. Las competencias son transferibles a otros proyectos y experiencias. Hay unas 12 que son genéricas y que Recasens&Ros tiene perfectamente delimitadas y que han de formar parte necesariamente de la “mochila” del profesional senior. Por ejemplo, el liderazgo. La persona que es líder lo será siempre, en la vida y en el trabajo.
Pero claro, las competencias deben demostrarse con ejemplos palpables, los llamados “logros profesionales” que dan la verdadera dimensión de nuestro valor profesional. Y ello debe aparecer en nuestro CV. Merece la pena destacar que el CV es un documento trascendente, al que debemos dedicar mucho tempo, destacando nuestros conocimientos, pero sobre todo los logros que hemos conseguido.
Ahí es done incide el trabajo del Consultor de Carreras, como Recasens&Ros, que es un profesional independiente y que está muy habituado a trabajar en las competencias y detectar el nivel de desarrollo de las mismas. Y todo cambio de trabajo empieza por saber cómo nos vamos a posicionar en el mercado de trabajo: como un profesional de lujo o como un “simple buen trabajador”. En nuestra experiencia hemos sido capaces de dar un vuelco a la percepción de muchas personas que nos visitan, y muchos de ellos son capaces de dar el salto.
Guillem Recasens
Tel. 659542452
Qué es y para qué sirve un consultor de carreras profesionales.
Qué es y para qué sirve un consultor de carreras profesionales.
El consultor de carreras profesionales es un profesional independiente que, a la vista de las dificultades que entraña un proceso de cambo de trabajo o de mejora profesional, y de los grandes desengaños que tienen las personas que intentan este cambio de manera amateur, tiene como trabajo asesorar y acompañar a la persona que intenta un cambio.
Normalmente, sus beneficios se aprecian cuando una persona quiere hacer un segundo o sucesivos cambios de trabajo, sin equivocarse. Sin duda muchos conocemos a personas que han hecho un cambio de manera precipitada, con la consiguiente insatisfacción que acarrea y la frustración que ello conlleva.
De hecho, el consultor de carreras ayuda y asesora sobre cómo debemos gestionar de forma exitosa nuestra carrera profesional, y superar de manera satisfactoria momentos de estancamiento profesional, incumplimiento de las expectativas dadas, desvinculación de una empresa, cambio de empresa, cómo afrontar el ascenso en una organización o montar un proyecto propio, desde una visión objetiva y científica.
Igualmente dará una visión de cómo se puede ver claramente nuestro valor profesional o nuestro valor de mercado en caso de que surja una contingencia como las vistas.
Objetivo:
Ayudar a aquellos profesionales que tras un primer empleo en el que están inmersos, hay alguna contingencia que les impide un desarrollo de su carrera profesional y que no saben cómo gestionar.
Ámbitos:
- Posibilitar el ascenso en una organización, de una posición técnica a una posición de gestión.
- Como afrontar una desvinculación y encontrar un trabajo adecuado. Cómo seguir con éxito el proceso de identificación y acceso a nuevos proyectos.
- Estancamiento profesional. No se cumplen las expectativas prometidas en la incorporación.
- Creación de proyecto propio: valoración de las aptitudes de emprendiduría.
Destinado a:
- Profesionales que observan que las promesas en su incorporación a la organización no se cumplen.
- Profesionales que aspiran aposiciones de mayor responsabilidad.
- Profesionales que tras una experiencia profesional concreta se encuentran que no saben identificar ofertas profesionales.
- Buscadores pasivos de trabajo que no reciben respuesta.
- Personas que deben afrontar un nuevo proceso de identificación de proyectos y no saben cómo empezar esta labor.
- Profesionales que no saben hacer uso adecuado de la red de contactos.
- Personas que consiguen entrevistas pero no las superan.
- Personas que han sido despedidas y no consiguen acceder a nuevas oportunidades.
- Confección profesional de CV con el que se consiguen llamadas y entrevistas.
Contexto
Dado que los métodos de identificación, búsqueda y acceso a nuevos trabajos son mucho más complejos que antes hay que dominar las técnicas para planificar una nueva oportunidad, identificarla y acceder a ella.
Dominio del concepto empleabilidad.
Dominio de las competencias profesionales.
Dominio de los logros profesionales.
Resultados:
El proceso da como resultado que el profesional desanimado o en fase de búsqueda desordenada de oportunidades y “quemando” sus contactos por dar mensajes equivocados a personas que queriendo o saben cómo ayudarle, ve que hay una manera científica y con garantías para conseguir entrevistas para nuevos proyectos
Guillem Recasens
T.- 934521614
M.- +0034 659542452
Conferencia de Guillem Recasens el día 12 de noviembre a las 19:00 en CINC Business Centers
Conferencia de Guillem Recasens el día 12 de noviembre a las 19:00 en Cinc Business Centers, en Llull 321 de Barcelona.
Querdos amigos, a lo largo de nuestra carrera profesional suelen surgir contingencias que impiden el desarollo como esperábamos de la misma. Muchas veces no sabemos como gestionarlas de manera adecuada. Del mismo modo que resulta poco probable que permanezcamos en una empresa trabajando de por vida, tras una epoca en que hemos estado cómodos en dicha organización, bien por estancamiento, bien por falta de retos o bien porque ya somos prescindbles, no sabemos cómo afrontar esta nueva situación, que a menudo se traduce en una transición profesional, o cambio de trabajo.
Esta conferencia da ciertas claves para afrontar esta nueva situación de manera satisfactoria.
Objetivo:
Ayudar a aquellos profesionales que tras un primer empleo en el que están inmersos, hay alguna contingencia que les impide un desarrollo profesional que no saben cómo gestionar.
Ámbitos:
- Como afrontar una desvinculación y encontrar un trabajo adecuado. Cómo seguir con éxito el proceso de identificación y acceso a nuevos proyectos.
- Estancamiento profesional. No se cumplen las expectativas prometidas en la incorporación.
- Creación de proyecto propio: valoración de las aptitudes de emprendiduría.
Destinado a:
- Profesionales que tras una experiencia profesional concreta se encuentran que no saben identificar ofertas profesionales.
- Buscadores pasivos de trabajo que no reciben respuesta.
- Personas que deben afrontar un nuevo proceso de identificación de proyectos y no saben cómo empezar esta labor.
- Profesionales que no saben hacer uso adecuado de la red de contactos.
- Personas que consiguen entrevistas pero no las superan.
- Personas que han sido despedidas y no consiguen acceder a nuevas oportunidades.
- Confección profesional de CV con el que se consiguen llamadas y entrevistas.
Contexto
Dado que los métodos de identificación, búsqueda y acceso a nuevos trabajos son mucho más complejos que antes hay que dominar las técnicas para planificar una nueva oportunidad, identificarla y acceder a ella.
Dominio del concepto empleabilidad.
Dominio de las competencias profesionales.
Dominio de los logros profesionales.
Resultados:
El proceso da como resultado que el profesional desanimado o en fase de búsqueda desordenada de oportunidades y “quemando” sus contactos por dar mensajes equivocados a personas que queriendo o saben cómo ayudarle, ve que hay una manera científica y con garantías para conseguir entrevistas para nuevos proyectos.
Guillem Recasens
guillem@recasens-ros.com
T.- 934521614
M.- 659542452
El peligro de la selección por un directivo
El peligro de la selección por un directivo
En la selección de un candidato para una empresa, aparte de una serie de figuras típicas (empresa de selección, Director de RRHH de la propia empresa, etc.) suele intervenir la persona para la que el candidato trabajará de manera muy directa.
Se trata de los directivos, es decir, personas vinculadas a la organización a la que simplemente prestan sus servicios profesionales. La situación es típica: una persona es ascendida y para montar su equipo contacta con personas con las que ya ha trabajado en el pasado y se fía de ellas, de manera que en un plazo de tiempo el equipo está formado.
Y de repente, el directivo, que permanentemente está atento a nuevas posibilidades profesionales, abandona la empresa y el equipo queda huérfano. Para reemplazar a esta persona la empresa buscará a otra persona capacitada, que iniciará su trabajo con un equipo que hereda del anterior directivo. Y éste hará lo mismo: tratará de rodearse de personas de su confianza y orillará a los antiguos.
¿Por qué ocurren estos movimientos? Porque en todo proceso de selección, el directivo se pregunta sobre el candidato:
¿Me será útil a mi carrera profesional? Es decir, me hará “vender” más? Y es que el directivo también tiene marcados sus objetivos y los tiene que cumplir.
Pero el candidato, que también tiene una carrera profesional, debe preguntarse lo mismo acerca del directivo
¿Me será útil esta persona en mi carrera profesional? Es decir, ¿me hará crecer profesionalmente o me va a perjudicar?
Y esto es un movimiento constante. En ocasiones puede llegar a producirse un mobbing hacia los miembros del antiguo equipo.
Por ello, a la hora de acudir a la entrevista, una vez superada la empresa de selección, hemos de saber muy bien con quien de la empresa nos vamos a entrevistar. Si es el dueño, podemos estar tranquilos, pues normalmente el dueño no se va.
Pero si es un directivo nos tenemos que informar por vía linkedin o facebook de todo lo que podamos saber de él,- El ya lo habrá hecho sobre nosotros. Y sobre todo cuantos cambios de empresa ha realizado.
Normalmente el directivo hará una pregunta muy clásica: ¿Dónde se ve Ud. dentro de 5 años? Y nuestra respuesta ha de dar sensación de estabilidad en la posición.
El directivo respira cuando sabe que como mínimo tendrá a aquel empleado mientras él esté en aquella empresa. En consecuencia, cuando el directivo nos invite a hacer alguna pregunta, después de preguntes de cortesía acerca de la empresa, ¿por qué no hacerle la misma pregunta? ¿Dónde se ve Ud. dentro de 5 años? No es una pregunta baladí, sino muy pertinente. La pregunta le sorprenderá, pero si es un “saltamontes” probablemente no nos interesará trabajar para él, pues a la mínima se irá y nuestra carrera profesional se verá perjudicada.
La solución para el antiguo equipo es la de buscar otro proyecto, pero las prisas son malas consejeras y por la precipitación toman decisiones equivocadas y no siempre beneficiosas para su carrera profesional.
El asesor de carreras profesional ayuda a tomar la distancia precisa, a saber realmente cuál es el valor profesional de la persona y a qué puede aspirar para proyectar su carrera profesional de manera adecuada.
Guillem Recasens
T.- 934521614
M.- 659542452
www.recasens-ros.com
El estancamiento profesional
El estancamiento profesional
Ciertamente, a mediados de septiembre todo vuelve a la normalidad. Y vemos con alegría que nuestros hijos hacen un curso más, van aprendiendo nuevas ideas y observamos que ya no son niños. Es decir, normalmente, evolucionan.
Pero ¿qué podemos decir de nosotros? ¿Hemos evolucionado en el último año? ¿Hemos tenido ofertas de trabajo interesantes? ¿Hemos hecho entrevistas estimulantes? ¿Hemos conocido a personas realmente importantes? Si la respuesta es que no a la mayoría de estas preguntas, es que algo no va muy bien. Es el llamado estancamiento profesional.
Raramente las promesas al inicio de un trabajo se cumplen totalmente: es decir, la prometida evolución en la carrera profesional no siempre va al ritmo esperado. Y durante las vacaciones dedicamos un ratito a pensar en ello, pero lo aparcamos temporalmente hasta que vamos a bañarnos a la playa.
Esta secuencia de hechos es más normal de lo que parece. Y lo penoso es que si se prolonga en el tiempo repercute en una devaluación de nuestro valor de mercado, no somos percibidos como personas con un interés en aportar ideas o ingresos a otra empresa.
Y aunque hagamos una buena entrevista, si no hemos hecho en nuestra vida ningún cambio profesional, es difícil que se nos reconozca nuestra valía.
Por tanto, igual que todos hacemos un chequeo de salud al año, muy pocos hacen chequeos de valor profesional y evalúan sus posibilidades de mejora, de cambio de trabajo, a conocer sus competencias, a cotejar ofertas de trabajo, o sentirse acompañado en una situación de despido. A lo sumo lo comentan con amigos bienintencionados que nos intentan animar, pero no nos ayudan, porque no saben cómo hacerlo.
En este contexto resurge la figura del consultor de carreras profesionales, que da sentido a todo ello y es el profesional con el que se puede tener un feed back de valor real.
Pero algunos dudarán del trabajo del consultor, porque tal como están las cosas, es mejor conservar lo que ya se tiene… hasta que pasa algo en “lo que ya se tiene”. Y nos lanzamos a enviar CV hechos en una tarde de domingo mientras escuchamos el Carrusel Deportivo y nos preocupa más el empate del Celta con el Granada que hacer una buena redacción de un CV.
El segundo problema es “y qué pongo yo en el CV”? ¿He hecho algo de valor? He aportado algo productivo a mi empresa? Si no lo tenemos claro, de esta indefinición salen CV realmente penosos, farragosos, densos, larguísimos, ilegibles con intención de demostrar lo “buenos que somos” pero que rápidamente son descartados por eventuales empleadores.
Ahí también la figura del consultor de carreras ayuda a una redacción de un CV profesional, interesante y que aporta valor a un eventual empleador. Y los CV con las ideas de un Consultor de Carreras normalmente triunfan y pasan las cribas a las que los someten las empresas de selección.
Sin este proceso de pensamiento bien hilvanado, estudiado y conducido convenientemente, es difícil hacer un cambio profesional o mejorar en nuestro puesto de trabajo.
Guillem Recasens
www.recasens-ros.com
guillem@recasens-ros.com
M.- 659542452
Dedicamos más tiempo a planificar nuestras vacaciones que a planificar nuestro objetivo profesional.
Hay un hecho que creo que se repite en muchas ocasiones en las organizaciones. Todos los departamentos se quejan de la manera de actuar de los otros departamentos. Y no se trata de meras diferencias de perspectiva, sino que puede desembocar en auténticos conflictos. En ocasiones, se llega al esperpento que para dar un simple mensaje al compañero que está a dos metros, se le remite un email.
Y cuando las decisiones vienen de las altas esferas, las críticas son incluso mayores y todo el mundo ejerce temporalmente de CEO diciendo lo que en realidad se debería o no hacer.
Mientras estas desavenencias estén controladas, y sean de tono bajo, no hay problema real. Usando un símil futbolístico, todo el mundo lo habría hecho mejor que el entrenador del equipo, a toro pasado. Por tanto, todo el mundo tiene una visión deferente de una situación dependiendo del departamento, experiencia, visión del mundo en general, etc. Y ello no tiene por qué derivar en una problemática. Debería ser enriquecedor. El problema proviene cuando el que nos manda tiene una visión de la situación radicalmente opuesta a la nuestra. Si ello es repetido, premeditado y constante, puede llegar a ser causa de stress, ansiedad, o incluso dolencias de tipo psicológico.
La pregunta es: ¿existen muchos jefes que nos llegan a asfixiar? Los jefes tóxicos, ¿abundan?
Por supuesto que abundan y son personas que no les importa que en nuestro trabajo estemos estancados a pesar de nuestros valores mientras ellos vayan ascendiendo poniéndose medallas. Mientras permanezcamos en la empresa, parece que todo nuestro mundo profesional se limite a nuestra organización, y cada día nos quejamos más, llegando ser un tema obsesivo. Pero nada más lejos. Ya lo dijo Platón en el mito de la caverna. Hace falta hacer un impulso de ánimo, salir de la caverna, y a ser capaz de ver qué más hay en el mercado de empresas.
Este impulso de ánimo se puede hacer motu proprio y el resultado suele ser muy pobre, o se puede hacer de manera sistemática, objetiva, ordenada y siguiendo un plan. Ello requiere un tiempo de observación: autoconocimiento profesional, saber nuestro auténtico valor de mercado y focalizar hacia aquellos trabajos que nos podrían encajar.
Si no lo tenemos claro, o no sabemos cómo identificar buenas oportunidades, una manera fácil de ver alternativas a nuestro trabajo es simple: coger nuestra agenda de contactos y convocar entrevistas informativas del trabajo de nuestros conocidos: en qué consiste, que tipo de organización es, estilo de mando de los jefes, plan de carrera profesional, etc. Si esto lo hacemos con varios contactos, nos hacemos una idea aproximada de qué tipo de trabajo y organización nos puede apetecer.
Todo este proceso es el trabajo del consultor de carreras profesionales. Impulsa la transición de trabajo, aconseja y acompaña en el proceso. De manera directa, objetiva y directa, con un plan de trabajo estructurado y muy completo. Y el cambio se consigue, sin duda.
Lo malo es que dedicamos más tiempo a planificar nuestras vacaciones que a planificar nuestro objetivo profesional.
Guillem Recasens
- 659542452.
El consultor de carreras profesionales
La necesidad del consultor de carreras profesionales
Si bien la mayoría de personas a menudo suelen hacer un chequeo de salud para tener conciencia de cómo están y si conviene hacer algún ”reajuste”, también son muchas las personas que hacen de vez en cuando una revisión de su empleabilidad, su eventual reubicación en el mercado de trabajo, su valor profesional, etc.
Este proceso de pensamiento se puede hacer de manera intuitiva con lo que el índice de auto satisfacción se verá fácilmente colmado, o se pude hacer un estudio riguroso de los conceptos antes vistos, guiado por un profesional de la asesoría de carreras profesionales. Es decir, del mismo modo que para saber nuestra nivel de salud vamos a un profesional de la medicina, también en temas de trabajo se debe acudir a un profesional de carreras profesionales.
El consultor de carreras es un profesional independiente que ha ocupado en el pasado puestos de responsabilidad y sabe cómo hacer el “cambio de trabajo científico”, es decir preparar un plan de trabajo que conduce, indefectiblemente, al cambio.
Efectivamente, no es necesario estar en el paro para acudir al consultor de carreras. Muchas personas están empleadas y aparentemente satisfechas pero esperan hacer un cambio profesional a un puesto de trabajo mejor, pero no saben cómo empezar a trazar un plan.
El plan de trabajo de un consultor de carreras es el siguiente:
1.- Comprobación del nivel profesional del cliente. No se puede empezar el proceso basándose en intuiciones o un conocimiento superficial del cliente. Hay que comprobar muchos más aspectos que los que incluye el CV. Para ello se trabajan:
- pruebas de tipo psicológico[1]-laboral en que se analiza el perfil psicológico,
- los “motores motivacionales” (lo que nos empuja a ir a trabajar),
- la orientación profesional (que corrobora lo ya sospechado o aporta nuevas posibilidades profesionales)
- test de las competencias transferibles.
De ahí se obtiene un perfil profesional válido que es la base del proceso. Y ya se sabe el nivel profesional del cliente y hacia dónde hay que enfocar la búsqueda.
2.- Identificación de logros. Los logros son aquellas labores que van más allá de las funciones. Es aquel trabajo que hace que la empresa tenga un retorno pecuniario extra, o inesperado gracias a la idea de un profesional que ve áreas de negocio donde otros no las ven. Hay hasta 15 maneras de identificar los logros y todos tenemos logros. Los logros están basados en las competencias ya analizadas y de ahí sabremos nuestra utilidad (empleablidad) para uno o más empleadores. Es decir, es empezar la casa por el tejado (por tus logros sabré si eres competente y de ahí sabré si me eres útil). Es imprescindible conocer los logros que hemos atesorado en nuestra carrera profesional y tenemos que saber exponerlos de manera fluida.
3.- Confección de CV (que es la información básica en todas las búsqueda de trabajo) nuevo, profesional, con información muy valiosa para el reclutador o empleador. El CV lo puede hacer el cliente con las pautas del consultor o lo prepara el consultor y lo complementa el cliente[2]. Hay varios envíos entre cliente y consultor hasta que se llega al acuerdo del CV final.
4.- Una vez confeccionado el CV, ya se puede enviar, bien sea a reclutadores a los que se les envía para actualizar datos o respondiendo a una oferta que tengan publicada en su página web. Es probable que el consultor de carreras tenga acceso a determinadas bolsas de trabajo que también pueden tener ofertas de trabajo abiertas.
5.- A la vez que se remiten los CV adaptados a las ofertas vistas, es conveniente abrir otro frente: la gestión de la red de contactos, o networking. El networking supone la segmentación de nuestros contactos, clasificarlos y preparar un mensaje profesional para transmitirles, más allá del “tú ya me conoces, si sabes de algo”. Todos los clientes del consultor aceptan un pacto de aceptar recibir a alguien que les pide ayuda.
6.- La fase final del proceso suelen ser las entrevistas de trabajo, que hay que aprender a superar. Es normal que el consultor tenga un listado de preguntas de entrevista. Muchos de ellos tienen experiencia en selección y saben cómo ayudar al cliente a responder a todo tipo de preguntas de manera satisfactoria.
En todas estas fases el consultor acompaña, aconseja, guía, aporta contactos, identifica trabajos e impide que el cliente se relaje en todo este proceso.
Por todo ello, cuando alguien que sepáis os solicite ayuda en su proceso de cambio, el mejor servicio que le podéis hacer es recomendarle la visita a un consultor o asesor de carreras profesionales, que es quien en realidad le puede ayudar.
Guillem Recasens
M.- 659542452
[1] El equipo de Recasens & Ros cuenta con una profesional de la psicología cuyo cometido es la interpretación de los tests.
[2] En Recasens&Ros los CV se preparan por el consultor y los complementa el cliente.
Sólo queda un puente y San Juan cae en miércoles: los jefes tóxicos
Solo queda un puente y San Juan cae en miércoles: los jefes tóxicos
Pues sí, aparte del puente de la fiesta del trabajo, que cae en viernes, hasta las vacaciones no hay muchas más posibilidades de tener un parón hasta las vacaciones.
¿Qué se ha hecho de los buenos propósitos de principios de año? Muchos siguen creyendo que las noticias del crecimiento de la economía, en algo les deberá repercutir. Pero cada vez hay más trabajos en precario, más contratos de días y más descrédito de los políticos.
Pero hay una situación que no siempre nos detenemos a pensar. Y es un hecho que ocurre en las mismas empresas que inician un proceso de selección. Una vez se pasa el filtro de la empresa de selección y se tiene la entrevista con la persona que podría ser nuestro jefe, de repente observamos que el proceso se para y no nos llaman más. Y nos preguntamos por qué no ha prosperado el proceso si yo tenía los requisitos de la oferta y la entrevista fue bien.
La respuesta es clara: no siempre el que negocia la oferta a publicar y el responsable del puesto (nuestro futuro jefe) son las mismas personas, a menos que hablemos de altos directivos. Y mucho peor si la persona que negocia la oferta es alguien con preparación sólida, estudios de nivel y trayectoria profesional consolidada, y en cambio nuestro eventual futuro jefe una persona sin tanta preparación. Es decir, el tener un MBA para el “de arriba” es una cosa lógica, pero para el “de abajo” es un peligro real para que mantenga su posición.
Este es el problema de muchos jóvenes: hablan tres o más idiomas, están dispuestos a ganar la mitad, a viajar el doble y se manejan de maravilla por países hasta hace poco tiempo impensables. Los “simplicios” son las personas simples que se aferran a su silla y desdeñan a los buenos candidatos con talento más jóvenes porque les ven como una auténtica amenaza. Ello tiene una consecuencia terrible: el talento queda fuera y las empresas mantienen simplicios con muchos años de experiencia en esta empresa y que resisten porque saben que el coste de su despido es muy elevado para la empresa. Pero toda su preocupación es salvaguardar a toda costa su puesto de trabajo. Y entre un candidato con talento y otro con menos, elegirán siempre al menos aventajado para que no le suponga un peligro.
¿Nos suena a chino todo esto? Se trata de los jefes tóxicos. El gran problema está en que estos jefes no se preocupan en su desarrollo profesional en competencias más que en conocimientos. Por simple definición los jóvenes tienen normalmente más conocimientos y son más rápidos que nosotros. Pero la persona con experiencia debe saber reconocer el talento y su puesto no peligrará si ha sabido desarrollar sus competencias: proactividad, trabajo en equipo, liderazgo, etc. Por ello, este tipo de personas competentes deberían ser capaces de desligarse del calendario y lamentarse porque sólo queda un puente y San Juan cae en miércoles.
Pero claro, estamos ya a mediados de abril y no hemos hecho nada por nuestra carrera profesional y seguimos en nuestro puesto de trabajo, que no nos gratifica. Y ¿sabemos si somos competentes? ¿Hemos hecho un inventario de logros que demuestren unas competencias? ¿Sabemos cuál es nuestro valor en el mercado? ¿Tenemos claro en qué somos útiles en una empresa? Si la respuesta es que “NO” a todas, tenemos in problema grave de empleabilidad.
Guillem Recasens
www.recasens-ros.com
T.- 934521614
M.- 659542452
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