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LA DEFINICIÓN DE COMPETENCIA
Realizar una Evaluación de Desempeño implica decidir, para cada puesto de trabajo, sus competencias y grado de exigencia. En general para cada uno tendremos dos tipos de competencias:
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Competencias genéricas. Aquellas no relacionadas directamente con un puesto de trabajo concreto. Están dirigidas a fomentar la cultura y valores de la organización así como requerimientos que la organización quiere hacer extensibles a todos sus miembros.
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Competencias Específicas. Son las necesarias para el puesto de trabajo, y pueden cambiar para cada puesto de trabajo o requerir de un nivel de exigencia diferente.
Así, nuestra primera labor será la de identificar todas las competencias que queremos evaluar para cada puesto de trabajo, incluyendo la descripción detallada de cada una, junto con sus grados de cumplimiento. Estas competencias serán el paso previo a la posterior creación de las encuestas con las que cada integrante de la organización será evaluado.
La puntuación
En la siguiente etapa debemos decidir, para cada puesto de trabajo, la metodología a aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados:
- 90º si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.
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180º si además le evaluarán sus colegas.
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270º si además le evaluarán sus subalternos.
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360º si además de todos los anteriores le evaluarán también sus clientes, internos o externos.
Así, definida también la metodología y puntuación aplicada a cada puesto de trabajo, crearemos los modelos de encuesta para cada uno de ellos que distribuiremos los evaluadores para su realización.
Análisis de resultados
Por último, una vez las encuestas han sido completadas procederemos a la recogida y análisis de resultados, tanto globales como individuales, para los que se establecería al menos una entrevista personal para discutir el informe de resultados obtenido con cada evaluado.
El riesgo de fracasar en la gestión de una Evaluación de Desempeño puede suponer, además del gasto inútil de tiempo y recursos, generar resultados equívocos o parciales que lleven a decisiones incorrectas, la pérdida del talento y competitividad de toda la organización y la imposibilidad de volver a realizarla en los siguientes años por miedo al fracaso.
Si por el contrario la Estrategia se ha realizado de una manera correcta, los resultados servirán para auditar el estado del departamento en cuestión, ver sus carencias y sus fortalezas, a fin de determinar la idoneidad de las personas evaluadas para la labor a realizar, así como su desempeño, y tomar decisiones en consecuencia.
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